ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและพนักงาน

รายงาน

เรื่อง ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและพนักงาน

จัดทำโดย

*******************

นำเสนอ

**********************

รายงานนี้เป็นส่วนหนึ่งของวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์แนวพุทธ

รหัสวิชา (๔๐๖ ๓๑๔) ๓ นก. ภาคเรียนที่ ********* ปีการศึกษา ๒๕*********

ภาควิชารัฐศาสตร์ คณะสังคมศาสตร์ ชั้นปีที่ ********* สาขาการจัดการเชิงพุทธ

คำนำ

ในบรรดาปัจจัยทางการบริหาร ๔ ประการ ได้แก่ มนุษย์ เงิน วัสดุอุปกรณ์ และการบริหารจัดการ มนุษย์นับเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าและสำคัญยิ่ง เพราะมนุษย์มีสติปัญญาที่สามารถใช้ทรัพยากรอื่น ๆ ได้แก่ เงิน วัสดุอุปกรณ์ เครื่องจักร และกระบวนการจัดการในการทำงานให้ได้ผลงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล นอกจากนี้ มนุษย์ยังมีความคิดสร้างสรรค์และสามารถคิดค้นนวัตกรรมใหม่ ซึ่งปัจจัยทางการบริหารอื่น ๆ ไม่สามารถทำได้ ดังนั้น การบริหารคนจำนวนมากที่มีความหลากหลายด้านวิชาชีพ ด้านทักษะและความสามารถ ให้สามารถให้บริการแก่ลูกค้าได้อย่างมีคุณภาพและเป็นไปอย่างต่อเนื่อง จึงมีความสำคัญอย่างมาก ผู้บริหารจึงควรเรียนรู้ความหมายและความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อเป็นพื้นฐานในการเรียนรู้วิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสมต่อไป ดังจะกล่าวในรายงานเล่มนี้

หากท่านต้องการเนื้อที่มีความละเอียดมากกว่านี้ ผู้จัดทำ แนะนำให้ท่านเปิดไปที่หน้าบรรณานุกรม เพื่อดูแหล่งที่มาของข้อมูลในรายงานเล่มนี้ และสุดท้ายผู้จัดทำขอให้ผู้ที่ได้อ่านรายงานที่เต็มไปด้วยเกร็ดความรู้มากมายในเล่มนี้ ให้มีความสุขสวัสดิ์ตลอดไป เทอญ



***********************

สารบัญ

เรื่อง หน้า

คำนำ ก

สารบัญ ข

ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและพนักงาน ๑

องค์การนายจ้าง ๑

องค์การลูกจ้าง ๓

ความสัมพันธ์แบบทวิภาคี ๕

ความหมายของทวิภาคี ๕

วัตถุประสงค์ของระบบทวิภาคีด้านแรงงานสัมพันธ์ ๕

รูปแบบของระบบทวิภาคีด้านแรงงานสัมพันธ์ ๖

ความสัมพันธ์แบบไตรภาคี ๗

แนวคิดของระบบไตรภาคี ๗

วัตถุประสงค์ของระบบไตรภาคี ๗

องค์กรไตรภาคี ๘

การสร้างประสิทธิภาพของระบบไตรภาคี ๘

แรงงานสัมพันธ์ ๑๙

กระบวนการแรงงานสัมพันธ์ ๑๙

กฎหมายเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ ๒๑

วัตถุประสงค์ของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ในหลักใหญ่ ๒๒

สาระสำคัญ พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ ๒๓



เอกสารอ้างอิง ๓๗



ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและพนักงาน



๑. องค์การนายจ้าง

บทบัญญัติ ที่เกี่ยวกับ สมาคมนายจ้างนั้น มีอยู่ตามมาตรา ๕๔ ถึงมาตรา ๘๕ ของพระราชบัญญัติแรงงาน สัมพันธ์ ๒๕๑๘ ซึ่งกล่าวถึงวัตถุประสงค์ ของการจัดตั้งไว้ สั้นมาก คือ เพื่อการแสวงหา และคุ้มครอง ผลประโยชน์ เกี่ยวกับ สภาพการจ้างและ ส่งเสริมความสัมพันธ์อันดี ระหว่างนายจ้าง กับลูกจ้าง และ ระหว่างนายจ้าง ด้วยกันเอง ทั้งๆ ที่น่าจะเน้นให้เห็นประโยชน์ ให้มากกว่านี้ เพราะนายจ้างควร มีการรวมตัว ที่แข็งแกร่ง กว่านี้ เพื่อให้ทัน ต่อการเปลี่ยนแปลงและสามารถ รับมือ กับสหภาพ แรงงานได้ ที่กล่าวเช่นนี้ มิใช่ว่าจะยุ ให้เขาเอาองค์กร มาต่อสู้กัน แต่มองเห็นจุดอ่อน ของการ ที่จะต้องเข้ามา เป็นคู่เจรจากัน การเตรียมความพร้อม มีความแตกต่างกัน อย่างเห็นได้ชัด ฝ่ายลูกจ้างนั้น ยอมรับ ความอ่อนด้อย ทางความรู้ หรือเครื่องไม้เครื่องมือ ที่ฝ่ายตนมี จึงเสริม ความแกร่งด้วย การมีที่ปรึกษา เตรียมขั้นตอน ของแนวทาง ไว้ล่วงหน้า แต่นายจ้างจริงๆ ไม่ได้ดูตรงนี้ มีเงินจ้าง ที่ปรึกษาเก่งๆ หรือคนที่มีความรู้ ในมุม ของกฎหมาย ก็จริง แต่ขาดความเข้าใจ ในแรงงานสัมพันธ์ เราจึงเห็นภาพ ของการเจรจา ที่พบกันยาก พูดคนละแควก็มี ฐานะของสมาคมนายจ้างนั้นเป็นนิติบุคคล เหมือนกัน นายจ้าง ที่จะจัดตั้ง สมาคมนั้น ต้องเป็นนายจ้าง ที่มีกิจการ ประเภทเดียวกัน บรรลุนิติภาวะ และมีสัญชาติไทย ถึงตรงนี้ ก็คงมองออกแล้วว่า การที่คนมีกิจการ ประเภทเดียวกัน จะมารวมตัวกัน ก็ยากแล้ว เพราะทำธุรกิจเหมือนกัน ย่อมมีความรู้สึก แข่งกันอยู่ในทีแล้ว การจะมารวมตัวกัน เพื่อผลประโยชน์ ร่วมกัน ก็ลดลงแล้ว ซ้ำร้ายกว่านั้น การหักโค่นกัน ทางธุรกิจ บางทีถึงขนาดจ้าง หรือยุยง ให้ลูกจ้าง ของคู่แข่ง สร้างความ ไม่สงบ ทางแรงงาน สัมพันธ์ด้วยซ้ำ นี่ก็คือ ประเด็น ที่ทำให้สมาคมนายจ้าง ไม่สามารถรวมตัวกัน ได้แนบแน่น พิสูจน์ได้ชัด จากจำนวน ของสมาคม ที่มีอยู่ ขณะนี้น่า จะมีอยู่ประมาณ เลขสองหลักเอง ขณะที่สหภาพแรงงาน มีถึงสี่หลัก เราไม่เคยเห็น การชุมนุม ของสมาชิกสมาคม นายจ้างเลย เพราะเป็นกลุ่มเล็ก และพลังไม่แกร่ง พอนั่นเอง การระบุว่า ต้องมีสัญชาติไทยนั้น ก็เป็นอุปสรรค เช่นกัน เพราะนายจ้าง ตัวจริง ไม่ใช่คนไทย ก็เยอะ ยิ่งตอนนี้ต่างชาติ มาลงทุน หรือซื้อกิจการ ไปเสียก็มาก หากอยาก จะก่อตั้ง ก็ย่อมทำไม่ได้ ต้องสร้างภาพ หรืออุปโหลก ใครขึ้นมาแทน ถึงตรงนี้ มีข้อสังเกตว่า นายจ้าง ที่มาจากซีกโลกตะวันตก ไม่ค่อยมีปัญหา มากนักในเรื่อง ของสภาพการจ้าง แต่นายจ้าง ที่อยู่แถบเอเชียด้วยกัน จะมีปัญหามากกว่า เช่น ไต้หวัน เกาหลี นี่พูดถึงที่เข้ามาเปิด กิจการ ในบ้านเราเท่านั้น ไม่ได้ดูไปถึง ที่ประเทศเขาเอง เพราะระบบแรงงาน สัมพันธ์ มีการพัฒนา ต่างกัน อายุของการ มีความรู้ก็ต่างกัน เมื่อก่อตั้งแล้ว ต้องดำเนินกิจการ หรือกิจกรรมไปในกรอบ ของกฎหมาย ที่กำหนด จะเข้าไปเกี่ยวข้อง กับการเมืองไม่ได้ เห็นได้ชัดว่า ต่างกับ โอกาส ของสหภาพแรงงาน คือ โดยกฎหมาย สหภาพแรงงาน ก็เกี่ยวกับ การเมือง ไม่ได้เหมือนกัน แต่บ่อยครั้ง ที่เราก็รู้ว่า การเมือง เข้าไปเกี่ยวพัน กับสหภาพแรงงาน หรือสหภาพเอง ก็เอาการเมือง เข้ามาเกี่ยวด้วย เพราะสามารถ เอื้อประโยชน์ กันและกันได้ การควบรวม ของสมาคม ต้องมีกิจการ ประเภทเดียวกัน อีกเช่นกัน ตั้งแต่สองสมาคม ขึ้นไปก็สามารถ ควบรวมกันได้ และถือเป็น หนึ่งเดียว ภายหลัง การควบรวม เราคง ไม่ค่อยได้ยินชื่อ ของสมาคมนายจ้าง บ่อยนัก เพราะมีการจัดตั้งน้อย บทบาท ไม่โดดเด่น หรือแทบไม่มีเลย องค์กร ที่เหนือขึ้นไป อีกระดับ เช่น สภาองค์การนายจ้าง ก็ไม่แตกต่างนักคือ รวมกันหลวมๆ นายจ้างจริงๆ ลงมาเล่นเอง น้อยมาก ปล่อยให้ฝ่ายบุคคล หรือผู้บริหาร ของกิจการ มาแทน ก็มีไม่น้อย ความสนใจ ที่จะใช้องค์กรนี้ ทำหน้าที่ เป็นปากเป็นเสียง ให้ ยังไม่มาก บางครั้ง ดูเหมือนว่า ตั้งเพื่อ ให้ราชการ สามารถบอกได้ว่า มีองค์การ อย่างนี้ ในประเทศเรา เวลาไป ประชุมไตรภาคี ก็มีครบองค์ ไว้โชว์ ต่างประเทศ เช่น ที่องค์การแรงงาน ระหว่างประเทศ การเจรจา ต่อรองคงเกิดขึ้น ในวงแคบๆ ของแต่ละกิจการ เท่านั้น การที่จะรวมตัว เพื่อสร้างพลัง การต่อรอง แทบไม่มีเลย แต่ก็นับว่าโชคดี ของนายจ้าง ที่ภาวะเศรษฐกิจ ที่ตกต่ำ ทำให้การต่อสู้ เพื่อปกป้องสิทธิ ของลูกจ้าง ไม่รุนแรง แทบไม่มีเลย ก็ว่าได้ นายจ้างจึงต่อสู้ กับความอยู่รอด ได้โดย ไม่มีศึกหลายด้าน ต้องชม ฝ่ายลูกจ้าง ด้วยซ้ำ หากติดตาม บทบาทเกี่ยวกับ ไตรภาคี ในบ้านเรา การจะเล่า ให้คนนอกฟังง่ายมาก นโยบาย ของภาครัฐ ส่งเสริมไตรภาคี คือ สามฝ่าย องค์การนายจ้าง ลูกจ้าง และภาครัฐ การประกาศ คณะกรรมการชุดต่างๆ เพื่อดำเนิน หรือสานนโยบาย บางอย่างของรัฐ จะมีตัวแทน ของนายจ้าง และลูกจ้างรวม อยู่ด้วย ซึ่งดูตัวแล้ว ก็มีอยู่ในวงจำกัด ซ้ำหน้ากันบ้าง มีคนพร้อม ที่จะมาร่วม ทำงาน อย่างสร้างสรรนั้น น้อยมาก เนื่องจากภาระกิจที่รัดตัว หาคนอยาก มาทำกิจกรรมยาก แวดวงจึงซ้ำหน้ากัน บางคน เข้ามาร่วมประชุม แต่ไม่เคย พูดอะไรเลย พูดออกมา ก็บ่งบอกถึง ทัศนคติ ที่ไม่เคยเปลี่ยน ระบบไตรภาคี ที่ว่านี้ ความจริง จะมีประโยชน์สูงสุด เมื่อได้คน ที่มีความรู้ ความเข้าใจ อย่างถ่องแท้ มาร่วมแสดง ความคิดเห็น ไม่ใช่คน ที่มองประโยชน์ ฝ่ายตนฝ่ายเดียว ภาพเหล่านี้ เกิดกับทั้งสองฝ่าย แต่บางที ก็เกิดจากฝ่ายอื่น ก็มีบ้าง รัฐเสียเงิน เพื่อการนี้ ตามสมควร เพื่อพัฒนา นายจ้าง แต่ไม่มาก เพราะมักคิดเอาเองว่า ฝ่ายนายจ้างสามารถ ที่จะซื้อหาความรู้ ของตนเองได้ องค์การต่างประเทศ จะสนับสนุน ด้านการเงิน ก็น้อย ส่วนใหญ่ ให้ฝ่ายลูกจ้าง มากกว่า ฝ่ายนายจ้าง จึงพัฒนา ไม่เท่าลูกจ้าง การมีสมาคม นายจ้าง เป็นตัวแทน ของนายจ้าง เป็นสิ่ง ที่ควรสนับสนุน และต้องชักชวน ให้มาสนใจ กิจกรรม ด้านนี้ ให้มากขึ้น สภาอุตสาหกรรม สภาหอการค้า ควรมีบทบาท ในเชิงรุก เพื่อสร้าง ความแข็งแกร่ง ด้านแรงงานสัมพันธ์ ให้กับนายจ้าง เพราะจะช่วยให้ การดำเนินการ ด้านการบริหาร บุคคล เป็นไป อย่างราบรื่น อยู่ร่วมกันได้





๒. องค์การลูกจ้าง

ขอกล่าวถึง ตามตัวบท หมวด ๕ ได้กล่าวถึงว่า คณะกรรมการลูกจ้างนั้น จะจัดตั้ง ได้ต้องมีลูกจ้าง ตั้งแต่ ๕๐ คนขึ้นไป แต่หากมีสหภาพแรงงาน ซึ่งมีสมาชิกเกินกว่า ๒๐ เปอร์เซ็นต์ ของจำนวน พนักงาน ให้สหภาพแรงงาน มีสิทธิ ตั้งคณะกรรมการลูกจ้าง ได้มากกว่า ส่วนที่ได้เลือกตั้ง จำนวน ๑ คน หรือ หากมีเกิน ๕๐ เปอร์เซ็นต์ ก็ให้แต่งตั้ง ได้ทั้งคณะเลย

นอกจากนี้ จำนวนคณะกรรมการ ยังต้องขึ้นกับ จำนวนลูกจ้าง อีกด้วย ทุกๆ ๕๐ จะเพิ่ม ทีละสองคน แต่มีได้ไม่เกิน ๒๑ คน แม้จะ มีลูกจ้างเกิน ๒๕๐๐ คน ก็มีได้เพียง ๒๑ คน ซึ่งก็นับว่า มากพอควร คณะกรรมการ แต่ละชุด จะอยู่ได้นานถึง ๓ ปี ซึ่งก็นานพอควร

สำหรับการดำเนิน เรื่องใดเรื่องหนึ่ง กฎหมายยังกำหนด เกี่ยวกับกระบวนการ เลือกตั้ง ในรายละเอียดอีกด้วย ต้องทำตาม วิธีการ ที่กฎหมาย กำหนด แต่ก็เป็น การส่งเสริม ประชาธิปไตย ในหมู่ผู้ใช้แรงงาน สิ่งที่ทำให้ คณะกรรมการลูกจ้าง มีความเป็น พิเศษ เหนือกว่าองค์การ ทางผู้ใช้แรงงาน อื่นก็คือ มีบทบัญญัติ คุ้มครองพิเศษ สำหรับคณะกรรมการด้วย การลงโทษ ไม่ว่าสถานใด นายจ้าง จะทำไม่ได้ โดยพลการ ต้องไปขออนุญาต ต่อศาลแรงงาน ก่อน นับว่าเป็นเกราะวิเศษ ทีเดียว ไม่รู้ว่า คนร่างคิดอย่างไร รู้แต่ว่า ด้วยความ ที่อยาก ให้มีหมวดนี้ จึงยอมสร้าง ความคุ้มครอง ที่เหนือ ความคาดหมาย เพื่อเชิญชวน ให้ฝ่ายลูกจ้าง คล้อยตาม ไม่ว่าจะทัดทาน กันอย่างไร

บทบัญญัตินี้ ก็หลุดออกมาได้ ถึงได้ว่าน่าทึ่ง เพราะอำนาจ ในการลงโทษนั้น หากพูดกัน ตามหลักการ เป็นสิทธิของนายจ้าง ขอเพียง ให้มีขั้นตอน กระบวนการ ที่โปร่งใส ก็น่าจะพอ แต่นี่ใส่ เครื่องยศเสียเต็มไปเลย จึงได้รับเสียงสนับสนุน ให้ผ่านมาได้ คณะกรรมการ ลูกจ้าง เมื่อวิเคราะห์ดู บทบาท หน้าที่แล้ว ขอชี้ว่า ก็คือ สหภาพแรงงานนี่แหละ แต่เป็นแบบ ที่ไม่ต้อง เสียค่าสมาชิก ไม่ต้องระดม หาสมาชิก ให้เหนื่อยแรง เอาเพียง จำนวนลูกจ้างก็พอแล้ว ซ้ำยังทำกิจกรรม ได้ไม่ค่อย ต่างจากสหภาพ อย่างนี้ใครจะไม่เอา จะลงโทษกลั่นแกล้ง ก็ไม่สะดวก จึงเปรียบเสมือน Internal Union นั่นเอง ความจริง ก็เป็นทางเลือก ของผู้ใช้แรงงาน เหมือนกัน แต่แทบ ทำให้นายจ้าง หัวหมุนทีเดียว เพราะบางที เป็นคนเดียวกัน ไม่รู้ว่าใส่หมวกใบ ไหนมาพูดกับนายจ้าง หรืออีกที ก็เป็น Multiple Union นั่นแหละ ลองนึกถึงภาพสิว่า การจัดตั้ง สหภาพ จะมีกี่สหภาพก็ได้

ภายในหนึ่งสถานประกอบการ บางแห่ง มีตั้งเจ็ดแปดสหภาพ ก็หัวหมุนพอแล้ว ยังต้องมี กรรมการลูกจ้าง เข้ามาอีก นายจ้างหรือคนรับผิดชอบ ทางแรงงานสัมพันธ์ คงหัวโตเลยละ เบื้องหลัง ที่ขอนำมาเล่าสู่กันฟัง ก็คือ หนึ่งในคณะกรรมการ่างกฎหมาย ทำงานอยู่ฝ่ายบุคคล ของสถานประกอบการ แห่งหนึ่ง ซึ่งใหญ่พอควร อยากให้มีองค์กร ที่ทำหน้าที่ผู้แทนลูกจ้าง แต่ไม่ใช่ สหภาพแรงงาน จึงดำเนินการ เป็นการภายใน โดยมีระเบียบ หรือข้อบังคับ ที่คล้ายคลึง กับคณะกรรมการลูกจ้างนี่เลย ตอนต้นก็ดูดี ความสัมพันธ์ ระหว่าง นายจ้างลูกจ้าง ดูกระชับขึ้น เพราะมีตัวตน มีการยอมรับซึ่งกันและกัน จึงอยากขายความคิดนี้ สู่สาธารณชน

ตอนนั้นการเมืองกำลังร้อน เพราะการเรียกร้องมีมาก ประชาธิปไตย เบ่งบาน มีสภาสนามม้า ซึ่งเข้าง่าย จึงเสนอต่อ ที่ประชุมสภา แล้วมีการแปรญัตติกัน จนสับสนไปหมด แล้วอยู่ๆ หมวดนี้ก็โผล่มา โดยที่ผู้ร่าง คือ กรมแรงงานเองก็งงๆ เหมือนกันว่ามาจากไหน รายละเอียด จึงถูกยำใหญ่ จนออกมาแบบ หัวมังกุท้ายมังกร อย่างที่เห็นกัน เนื่องจากมีเกราะพิเศษ ที่คุ้มครองเหนือ กว่าสหภาพแรงงาน ตรงที่จะลงโทษ กรรมการลูกจ้าง ต้องไปขออนุญาต ศาลแรงงาน ก่อนนั่นเอง บรรดาสหภาพ จึงนิยม ที่จะทำทั้งสองอย่าง ไปควบคู่กัน ให้ผิดอย่างไร ก็ยังยืดเวลา ไปได้อีกระยะหนึ่ง เพราะกว่า จะไปขอ อนุญาตศาลแรงงานได้ ก็ไม่ใช่วันสองวัน ยืดอายุออก ไปได้หน่อย แต่ยังดี ที่ศาลยังสถิต ความยุติธรรมอยู่ นายจ้างจึงสามารถ ลงโทษพนักงาน ที่ใส่หมวก การเป็นกรรมการลูกจ้างได้ นายจ้าง หรือฝ่ายบุคคล ต้องรู้กฎข้อนี้ ให้ขึ้นใจ เพราะมิฉะนั้น อาจหน้าแตกได้ ระบบทวิภาคี ที่มาในรูป ของคณะกรรมการลูกจ้าง เป็นของดี เพราะถือว่า เป็นเรื่องภายใน ที่คนสองฝ่าย ต้องพูดกันเอง จึงไม่ควร มีกฎหมาย เข้ามาเกี่ยวข้อง สหภาพแรงงานนั้น แม้ในตอนต้น จะเป็นทวิภาคี เหมือนกัน แต่อาจเป็น ไตรภาคีได้ เมื่อไม่สามารถ ตกลงกันได้ ต้องให้รัฐเข้าไป เป็นตัวกลางให้ มีเรื่อง ของกฎหมาย เข้าไปเกี่ยวข้อง มีมาตรการต่างๆ เป็นอาวุธ (การสไตรค์ถือ เป็นอาวุธของลูกจ้าง) แต่กรรมการลูกจ้าง ไม่มีตรงนี้ แต่เปิดโอกาส ให้ลูกจ้าง สวมบทบาท ได้ทั้งสองอย่าง ในช่วงหนึ่ง มีเสียงไม่เห็นด้วย จากฝ่ายนายจ้าง แต่ไม่สามารถ ฝ่าด่าน ผู้สนับสนุนได้ จึงเป็นเหมือน หนามตำมือ นายจ้างอยู่จนทุกวันนี้ เคยบอกแล้ว ว่า ปัญหาแรงงาน เปรียบเสมือน ปัญหาสามีภรรยา เวลาขัดใจกัน ต้องหา คนที่สาม มาช่วยเคลียร์ให้ แต่พอเขาดีกัน แล้ว คนที่สามนั่นแหละ เป็นคนนอก ที่อาจเกิดปัญหาได้ นี่ก็เช่นกัน การพูดกันเอง จึงน่าจะมีผลมากกว่า ไม่เดือดร้อน คนอื่นด้วย รูปแบบ ของทวิภาคี จึงน่าได้รับ การส่งเสริม ให้มากกว่านี้ หมวดนี้ควร ทบทวนบ้าง เพื่อให้ สมประโยชน์สองฝ่าย



๓. ความสัมพันธ์แบบทวิภาคี

พื้นฐานความต้องการของนายจ้างและลูกจ้าง มีลักษณะสวนทางกัน แต่เพื่อความอยู่รอดของทั้ง ๒ ฝ่าย จึงจำเป็นต้องมีการประสานประโยชน์และมีการสร้างระบบความร่วมมือระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นที่จะนำไปสู่การพัฒนารูปแบบของความสัมพันธ์อย่างเป็นขบวนการ และเป็นระบบหรือที่เรียกว่าระบบทวิภาคี

ความหมายของทวิภาคี

ทวิภาคี หมายถึง ความสัมพันธ์ของบุคคล ๒ ฝ่าย ในความหมายด้านแรงงานสัมพันธ์คือฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้าง ซึ่งทั้ง ๒ ฝ่ายต่างมีพันธรกรณีที่จะปฏิบัติต่อกันในลักษณะต่างตอบแทน

ระบบทวิภาคี หมายถึง ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างหรือฝ่ายจัดการ กับลูกจ้างหรือองค์การลูกจ้าง เป็นความสัมพันธ์ที่มีรูปแบบเฉพาะเพิ่มขึ้นจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามปกติโดยมีเป้าหมายให้ทั้งสองฝ่ายได้มีโอกาสแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ร่วมมือกันในการปรับปรุงผลิตภาพของสถานประกอบกิจการ รวมทั้งร่วมมือกันในการแก้ไขปัญหาภายในสถานประกอบกิจการ



วัตถุประสงค์ของระบบทวิภาคีด้านแรงงานสัมพันธ์

ระบบทวิภาคีด้านแรงงานสัมพันธ์มีหลายลักษณะไม่ว่าจะเป็นรูปแบบใดก็ตาม ต่างมุ่งที่จะให้ลูกจ้างได้เข้ามามีส่วนร่วมในการดำเนินกิจการ ซึ่งลูกจ้างอาจเข้ามามีส่วนร่วมทางตรง (Direct Involvement) หรือมีส่วนร่วมทางอ้อม (Indirect Involvement) ก็ได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของระบบทวิภาคีที่สถานประกอบกิจการนำมาใช้ โดยมีวัตถุประสงค์ ดังนี้

๑. เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์และความเข้าใจอันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง

๒. เพื่อเป็นการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและสื่อข้อความที่ดีต่อกันทั้ง ๒ ฝ่าย

๓. เพื่อเป็นแนวทางในการปรับปรุงสภาพการจ้างและสภาพการทำงานให้ดียิ่งขึ้น

๔. เพื่อสร้างทัศนคติที่ดีต่อกัน

๕. เพื่อให้ได้มาซึ่งประโยชน์ร่วมกันของทั้งสองฝ่าย

๖. เพื่อร่วมแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการจัดการและเสนอแนะแนวทางแก้ไข

๗. เพื่อร่วมกันกำหนดแนวทางในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต



รูปแบบของระบบทวิภาคีด้านแรงงานสัมพันธ์

ระบบวิภาคีที่มีการนำมาใช้เพื่อประโยชน์ด้านแรงงานสัมพันธ์ สามารถจำแนกออกได้ ดังนี้

๑. การร่วมเจรจาต่อรอง เป็นความสัมพันธ์ในระบบทวิภาคีที่มีลักษณะเป็นทางการและมีกฎหมายบัญญติรับรองสิทธืในการร่วมเจรจาต่อรองระหว่างทั้ง ๒ ฝ่ายไว้โดยชัดแจ้ง โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

๒. ระบบการร่วมมือปรึกษาหารือ มีหลายรูปแบบ เช่น คณะกรรมการลูกจ้าง คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ คณะกรรมการความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน คณะกรรมการร่วมปรึกษาหารือหรือคณะกรรมการที่ปรึกษา เป็นต้น

๓. ระบบการยุติการร้องทุกข์ในหน่วยงาน เป็นระบบที่ใช้ในการยุติปัญหาข้อขัดแย้งระหว่างบุคคลในองค์การและส่งเสริมความเข้าใจอันดีระหว่างฝ่ายจัดการกับพนักงาน โดยเป็นระบบที่เปิดโอกาสให้พนักงานได้แสดงออกถึงสิ่งที่เกิดขึ้นภายในสถานประกอบกิจการ ซึ่งจะช่วยให้ฝ่ายจัดการสามารถแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งได้อย่างทันการณ์ และสามารถพิจารณากำหนดมาตรฐานในการป้องกันปัญหาได้ เป็นระบบที่ช่วยให้เกิดความเป็นธรรมในการจ้างงานและเกิดสันติสุขในองค์การนับได้ว่าเป็นระบบแรงงานสัมพันธ์ทวิภาคีอีกระบบหนึ่งที่มีการนำมาใช้อย่างแพร่หลายในทุก ๆ ประเทศทั่วโลก

ระบบการยุติการร้องทุกข์ในหน่วยงานจะเป็นกลไกในการป้องกันและแก้ไขข้อขัดแย้งที่มีประสิทธิภาพได้ ทั้งนายจ้างและลูกจ้างจะต้องมองเห็นความสำคัญของระบบ มีความจริงใจและความบริสุทธิ์ใจในการแก้ปัญหา





๔. ความสัมพันธ์แบบไตรภาคี

แนวคิดของระบบไตรภาคี

ระบบไตรภาคีมีจุดกำเนิดและสนับสนุนจากองค์การแรงงานระหว่างประเทศ โดยมีแนวความคิดที่ว่าในการผลิตแบบทุนนิยม นายจ้างกับลูกจ้างต่างพึ่งพาอาศักกันและกัน ดังนั้นฝ่ายนายจ้าง ฝ่ายลูกจ้างและรัฐบาลก็ควรจะหันหน้าเข้าหากันอย่างบริสุทธิ์ใจ เพื่อเข้ามามีส่วนร่วมโดยการปรึกษาหารือ (Consultation) และร่วมมือกัน (Co-operation) ในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ของทั้ง ๓ ฝ่าย หรือในประเด็นที่จะกระทบกระเทีอนต่อทุกฝ่าย

ดังนั้น หากฝ่ายนายจ้าง-ฝ่ายลูกจ้าง-รัฐบาล ต่างไม่เข้าใจกันและขัดแย้งกัน อาทิ นายจ้างแสวงหากำไรสูงสุดโดยไม่สนใจต่อชีวิตของลูกจ้าง ส่วนฝ่ายลูกจ้างก็เฉี่อยงาน นัดหยุดงานหรือทำลายเครื่องจักร อันก่อให้เกิดผลเสียแก่ทุกฝ่าย เช่น ผลิตภาพตกต่ำ อัตรากำไรตกต่ำ บรรยากาศการลงทุนถูกทำลายลง ปัญหาการว่างงานเพิ่มสูงขึ้น การขยายตัวทางเศรษฐกิจของประเทศชงักงัน ดังนั้น จึงมีความเชื่อว่าหากมีคณะไตรภาคีซึ่งประกอบด้วยบุคคล ๓ ฝ่าย ได้หันหน้ามาปรึกษาหารือกันและร่วมมือกันก็จะสามารถหาทางประนีประนอมผลประโยชน์ และสร้างความสามัคคีระหว่างฝ่ายต่างๆได้ โดยยึดหลักการและผลประโยชน์ของสังคมส่วนรวมหรือผลประโยชน์ของชาติเป็นเป้าหมาย



วัตถุประสงค์ของระบบไตรภาคี

๑. ระบบไตรภาคีช่วยให้ทั้ง ๓ ฝ่าย เกิดความเข้าใจในสิ่งที่สนใจร่วมกันและยังช่วยทำให้ทุกผ่ายมีความเข้าใจในผลประโยชน์และความแตกต่างในเรื่องผลประโยชน์ของแต่ละฝ่าย

๒. ระบบไตรภาคีช่วยปรับให้เกิดความสมดุลระหว่างผลประโยชน์ทางด้านเศรษฐกิจ การเมืองและสังคม รวมทั้งความสมดุลระหว่างผลประโยชน์ของแต่ละภาคีกับผลประโยชน์ของประชาชาติ

๓. โดยผ่านการร่วมมือแบบไตรภาคี ความรู้และผลประโยชน์ของแต่ละภาคีจะช่วยสะท้อนให้เห็นถึงปัญหาทางด้านเศรษฐกิจและสังคม ตลอดจนความต้องการเฉพาะของแต่ละฝ่าย

๔. ช่วยทำให้เกิดความเห็นฟ้องต้องกันอย่างกว้างขวางในการตัดสินใจ เป็นการช่วยให้กระบวนการตัดสินใจมีความชอบธรรมยิ่งขึ้น

๕. ช่วยลดความขัดแย้ง ช่วยทำให้เกิดความสงบสุขทางด้านแรงงานและการปกครองผลประโยชน์ของทุกฝ่าย ดังจะเห็นได้จากประเทศจำนวนมากที่รัฐบาล องค์กรลูกจ้างและนายจ้างมีการเจรจาต่อรองเพื่อออกกฎหมายด้านแรงงานสัมพันธ์ในทางที่ส่งเสริมการร่วมมือทางด้านแรงงาน

๖. ช่วยส่งเสริมให้เกิดนโยบายใหม่ ๆ ตลอดจนการให้การยอมรับและการนำนโยบายไปปฎิบัติให้เกิดประสิทธิภาพ



องค์กรไตรภาคี

องค์การไตรภาคีที่ทำหน้าที่เกี่ยวข้องกับด้านแรงงานสัมพันธ์ในปัจจุบัน มีดังนี้

๑. องค์กรไตรภาคีด้านการร่วมปรึกษาหารือ ได้แก่

- สภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติ

- คณะกรรมการส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์

๒. องค์กรไตรภาคีด้านการระงับข้อพิพาทแรงงาน ได้แก่

- คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์

- ศาลแรงงานกลาง



การสร้างประสิทธิภาพของระบบไตรภาคี

ปัจจัยที่สนับสนุนให้ระบบไตรภาคีเกิดประสิทธิภาพได้นั้น ประกอบด้วยองค์ประกอบดังนี้

๑. การมีเสรีภาพในการรวมตัวของภาคีที่เกี่ยวข้อง

๒. ทุกภาคีที่เกี่ยวข้องจะต้องมีความเป็นอิสระและเป็นตัวแทนที่แท้จริงของแต่ละภาคีโดยตัวแทนที่เข้าไปนั่งในคณะไตรภาคี จะต้องได้รับมอบอำนาจจากฝ่ายของตนให้ตัดสินใจในนามของฝ่ายตนได้

๓. แต่ละภาคีจะต้องให้การยอมรับซึ่งกันและกันในการดำรงอยู่และในวัตถุประสงค์ของแต่ละฝ่ายที่อาจแตกต่างกัน

๔. ทุกภาคีจะต้องมีความเต็มใจที่จะปรึกษาหารือ และถกเถียงกันในประเด็นที่เป็นผลประโยชน์ร่วมของทุกฝ่าย จะต้องมีการขจัดอคติที่จะปกป้องผลประโยชน์เฉพาะฝ่ายตนออก โดยจะต้องยึดหลักการ ผลประโยชน์ร่วมของทุกฝ่ายหรือผลประโยชน์ของชาติเป็นเป้าหมาย

๕. มีโครงสร้างพื้นฐานที่เหมาะสมและเอื้อต่อการสร้างความเข้มแข็งให้กับระบบไตรภาคี

๖. มีกรอบในการทำงานเพื่อให้การร่วมมือของ ๓ ฝ่ายสามารถดำเนินการไปได้



หลักมนุษย์สัมพันธ์

มนุษย์สัมพันธ์เป็นสิ่งช่วยให้คนเราดำรงอยู่ในสังคมได้ดี และเราต้องพยายามปรับปรุงตัวเองอยู่เสมอเมื่อรู้ว่าเราบกพร่องตรงส่วนไหนบ้าง และผู้ที่มีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดีนั้นต้องเป็นผู้ที่มีความเป็นตัวของตัวเอง รู้จักการตัดสินใจและรู้จักการวางตัวในทุกโอกาส ซึ่งอาจจะพูดได้ว่ามนุษย์สัมพันธ์ก็คือการปฏิบัติการใช้จิตวิทยาพื้นฐานในชีวิตประจำวัน ในการอยู่ร่วมกันในสังคมเราต้องใช้มนุษย์สัมพันธ์เป็นสิ่งหล่อเลี้ยงจิตใจ รู้จักการถนอมน้ำใจของผู้อื่น ซึ่งจะทำให้ผู้อื่นได้มีการถนอมน้ำใจเราเช่นกัน



กลยุทธ์ในการสร้างมนุษย์สัมพันธ์ในที่ทำงาน

การสร้างความสัมพันธ์เชิงกลยุทธ์ในการปฏิบัติงานเพื่อให้เป็นที่ชื่นชอบของบุคคลอื่น ๆ นั้นมีเคล็ดลับ ๖ ประการ ดังนี้

๑. การสนใจในตัวบุคคลอื่น

จะสังเกตได้ว่าบุคคลผู้เป็นที่รักใคร่ของคนทั่วไปนั้น ส่วนใหญ่จะเป็นผู้ที่มีความสนใจในตัวบุคคลอื่น ดังนั้น ถ้าเราอยากเป็นที่รักใคร่ของผู้อื่น จึงต้องรู้จักแสดงความสนใจในตัวบุคคลอื่น เช่น การไต่ถามทุกข์สุข ส่งการ์ดอวยพรหรือของขวัญให้เขาในวันเกิดหรือเทศกาลสำคัญ ๆ ส่งสิ่งอื่น ๆ ที่คิดว่าน่าสนใจให้แก่เพื่อร่วมงาน เป็นต้น และเมื่อเพื่อนร่วมงานมีปัญหาก็ควรเสนอตนเองช่วยเหลือด้วยความเต็มใจ

๒. การยิ้มแย้มแจ่มใสอยู่เสมอ

บุคคลที่จะเป็นที่ประทับใจแก่ผู้พบเห็นมากที่สุดและนานที่สุดก็คือ บุคคลที่มีใบหน้ายิ้มแย้มแจ่มใสอยู่เสมอ แต่การยิ้มในที่นี้ต้องเป็นการยิ้มอย่างเต็มอกเต็มใจ ยิ้มอย่างเปิดเผยมิใช่แสร้งยิ้มชั่วครั้งชั่วคราวเพื่อหาประโยชน์ เพราะการยิ้มเช่นนั้นจะไม่ทำให้เกิดความประทับใจแก่ผู้ที่ได้พบเห็นเลย

๓. การจำชื่อบุคคลต่าง ๆ

คนเราย่อมสนใจและพึงพอใจในชื่อของตนเองมาก ดังนั้นการที่เราสามารถจำชื่อบุคคลอื่นได้ และสามารถเรียกชื่อเขาได้อย่างถูกต้องจะทำให้เขาเกิดความภาคภูมิใจและคิดว่าเราระลึกถึงความสำคัญของเขาอยู่เสมอ จะทำให้เขาเกิดความพอใจและจดจำเราได้ตลอดไปเช่นเดียวกัน

๔. การเป็นผู้ฟังที่ดี

บุคคลที่เราสนทนาด้วยนั้นย่อมสนใจในตัวของเขาและความต้องการของเขา ดังนั้นถ้าเราปรารถนาจะเป็นที่รักใคร่ของบุคคลอื่นก็จะต้องรู้จักเป็นผู้ฟังที่ดี ด้วยการสนใจในเรื่องที่บุคคลอื่นพูดไม่พูดขัดคอขึ้นมาในขณะที่คู่สนทนายังพูดไม่จบ พยายามจูงใจให้เขาสนทนาในเรื่องที่เขาสบายใจและควรสนับสนุนหรือชมเชยคู่สนทนาเป็นครั้งคราว

๕. การพูดในเรื่องที่ผู้ฟังสนใจ

เดล คาร์เนกี้ เคยกล่าวไว้ว่าถ้าเราปรารถนาจะสร้างความนิยมขึ้นในตัวเองแล้ว จงสนทนาแต่ในเรื่องที่อยู่ในความสนใจของคู่สนทนา ดังนั้นเมื่อเราต้องการเป็นที่รักใคร่ชอบพอของบุคคลอื่นเราก็ต้องรู้ว่าคู่สนทนาของเราสนใจในเรื่องอะไร และต้องพยายามแสวงหาข้อมูลจากที่ต่างๆ แต่ไม่จำเป็นว่าเราจะต้องรู้ข้อมูลทุกอย่างทั้งหมด ในบางเรื่องเรารู้เพียงแต่จะกล่าวนำหรือคอยรับฟังก็เพียงพอแล้ว

๖. การรู้จักยกย่องบุคคลอื่น

นักจิตวิทยากหลายท่านกล่าวไว้ว่าความปรารถนาอันแรงงกล้าอย่างหนึ่งของมนุษย์ ก็คือความปรารถนาที่จะได้รับคำสรรเสริญ คนเราต้องการได้รับคำยกย่องจากผู้ที่เราติดต่อด้วย ต้องการให้ผู้อื่นรู้ว่าเรามีความสำคัญและต้องการให้เพื่อนของเรายกย่องสรรเสริญเราอย่างเต็มอกเต็มใจ และชมเชยเราในทุกโอกาสที่จะทำได้ ดังนั้นเมื่อเราปรารถนาจะเป็นที่ชอบพอของบุคคลอื่นเราก็ต้องปฏิบัติต่อคนอื่นเช่นเดียวกับที่เราต้องการให้คนอื่นปฏิบัติต่อเรา นั้นก็คือการระลึกถึงความสำคัญของผู้อื่นในทุกโอกาส

การทำงานทุกอย่างย่อมมีอุปสรรคทั้งสิ้น แต่ถ้าหากว่าทุกคนรู้จักสร้างความสัมพันธ์เชิงกลยุทธ์ในการปฏิบัติงานและนำมาใช้ให้เป็นประโยชน์แล้ว เราก็จะสามารถทำงานได้อย่างราบรื่นและมีประสิทธ์ภาพยิ่งขึ้น



มนุษย์สัมพันธ์ในที่ทำงาน

ความสำคัญของการสื่อสารซึ่งกันและกัน ทั้งในด้านการดำรงชีวิตประจำวันและการติดต่อสื่อสารเกี่ยวกับงานในหน้าที่เป็นสิ่งจำเป็น และมีบทบาทสำคัญยิ่งในอันที่จะก่อให้เกิดประโยชน์และประสิทธิภาพสูงสุดในการดำรงชีวิต มนุษย์สัมพันธ์ของคนแต่ละคน แต่ละสังคมย่อมจะแตกต่างกัน ซึ่งการมีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดีในเบื้องต้นจะต้องประกอบไปด้วย

- การเข้าใจตนเอง

- การเข้าใจผู้อื่น

- การเข้าใจสิ่งแวดล้อม

หัวใจพื้นฐานทั้ง ๓ ประการ จะเป็นปัจจัยสำคัญในการนำไปสู่ความสำเร็จในการมีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดี

บัญญัติ ๑๐ ประการ สำหรับการฝึกการมีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดีโดยสรุป คือ

๑. ยิ้มให้ผู้อื่น

๒. ทักทายผู้อื่น

๓. จำชื่อและเรียกให้ถูกต้อง

๔. มีความเป็นมิตร

๕. มีความจริงใจ

๖. ให้ความสนใจอย่างจริงจัง

๗. อ่อนน้อมต่อคำชม ระมัดระวังต่อการวิจารณ์

๘. มีความกระตือรือร้น

๙. มีอารมณ์ขัน

๑๐. มีความอดทน

บัญญัติ ๑๐ ประการดังกล่าวข้างต้นเป็นการเปิดประตูสู่บุคคลอื่น สังคมอื่น สิ่งแวดล้อมอื่นๆ และในที่สุดก็จะนำมาซึ่งการมีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดีได้ในที่สุด



ปัจจัยในการสร้างสัมพันธภาพ

หลักสำคัญในการสร้างสัมพันธภาพในสังคม หรือมนุษย์สัมพันธ์มีปัจจัยหลัก ๆ ๔ ประการ คือ

๑. เป็นผู้ฟังที่ดีให้ความสำคัญกับผู้พูด มีปฏิกิริยาโต้ตอบด้วยกับเรื่องที่คุย

๒. ควรมีความสามารถในการพูดทีดี พูดน่าฟัง พูดสุภาพ พูดถูกกาลเทศะ

๓. ควรปฏิบัติต่อกันด้วยท่าทีที่เหมาะสม สุภาพ เต็มไปด้วยมิตรภาพ

๔. บุคคลผู้นั้นควรมีบุคลิกภาพที่ดี รวมทั้งนิสัยใจคอและการแต่งกาย



แนวคิดสำคัญในการสร้างความประทับใจทีดีให้บังเกิดกับบุคคลอื่น

๑. ในการสร้างความสัมพันธ์กับบุคคลอื่นนั้น เราคือผู้กำหนดการสนทนาที่จะเริ่มขึ้นและจบลง

๒. ถ้าเราเริ่มต้นด้วยการแสดงออกถึงความเป็นงานเป็นการ การประชุมหรือการสนทนาดังกล่าวก็จะดำเนินไปอย่างเป็นงานเป็นการ และถ้าเราเริ่งต้นด้วยมิตรภาพการสนทนาก็จะดำเนินไปอย่างมีมิตรภาพ ในขณะเดียวกันถ้าเราให้การสนทนาดำเนินไปในรูปของธุรกิจมันก็จะเป็นไปในรูปของธุรกิจ

๓. เมื่อเราได้พบใครสักคนหนึ่งเป็นครั้งแรก ความประทับใจที่เราสร้างขึ้นจะเป็นเครื่องพิจารณาว่าเขาจะมีความรู้สึกอย่างไรต่อเรา

๔. คนอื่นนั้นมีความตั้งใจที่จะยอมรับเรา เช่น ที่เราได้ประเมินค่าของตัวเองไว้ ถ้าเราคิดว่าตัวเองเป็นบุคคลที่มีความสำคัญอะไร เท่ากับเราได้ขอร้องให้เขาเหยียบย่ำเรา

๕. วิธีการที่ดีที่สุดและมีความหมายดีที่สุด ในการสร้างความประทับใจให้เกิดขึ้นกับผู้ที่ได้พบเห็น คืออย่างได้พยายามสร้างความประทับใจให้เกิดขึ้นอย่างมากมายจนเกินไปนัก แต่เราควรจะแสดงให้เขาเห็นว่าเขาต่างหากที่เป็นฝ่ายสร้างความประทับใจให้เกิดขึ้นกับเรา

๖. การที่คนอื่นจะตัดสินเรานั้น ไม่เพียงแต่เพราะความคิดเห็นที่เรามีต่อตัวเองเท่านั้นแต่ยังหมายถึงความคิดเห็นที่เรามีต่อสิ่งต่างๆ ด้วย เช่น หน้าที่การงาน สถานที่ที่เราทำงานอยู่ แม่แต่กับคู่แข่งขันของเราด้วย

๗. ความคิดเห็นในทางลบย่อมจะสร้างบรรษากาศในทางลบให้เกิดขึ้น ดังนั้น จงอย่าเป็นคนมองโลกในแง่ร้าย และอย่าเป็นคนหัวแข็งหรือหัวรุนแรง

๘. วิธีการที่เราตั้งคำถามขึ้นเท่ากับเป็นการตั้งแนวที่จะให้ได้มาซึ่งคำตอบ จงอย่าตั้งคำถามที่จะได้รับ "คำตอบปฏิเสธ" กลับมา ถ้าเราต้องการ "คำตอบรับ" เราก็ต้องตั้งคำถามที่จะให้ได้มาซึ่งคำตอบรับ จงอย่างตั้งคำถามหรือออกคำสั่งที่จะทำให้เราต้องตกอยู่ในฐานะลำบาก ซึ่งจะเป็นการสร้างปัญหาความยุ่งยากให้เกิดขึ้นกับตนเอง



เทคนิคการสร้างมนุษย์สัมพันธ์

๑. การสร้างมนุษย์สัมพันธ์นั้น จะไม่เกิดขึ้นเมื่อแต่ละฝ่ายต่างก็รอเวลาที่จะให้อีกฝ่ายหนึ่งเป็นผู้เริ่มต้นก่อน

๒. จงอย่ารอสัญญาของอีกฝ่ายหนึ่ง เราจะต้องตั้งสมมุติฐานไว้ก่อนว่า เขาจะให้ความเป็นเพื่อนกับเราได้และทำไปตามนั้น

๓. จงตั้งเจตนารมณ์ที่เราหวังจะให้ผู้อื่นปฏิบัติตาม จงปฏิบัติเช่นที่เราหวังว่าเขาจะชอบเรา

๔. จงตั้งความหวังว่า ผู้อื่นจะมอบความเป็นมิตรให้กับเรา

๕. จงอย่าแสดงความต้องการในมิตรภาพที่ "มากจนเกินไป" อย่าแสดงความกระวนกระวาย อย่าพยายามยัดเยียดความเป็นเพื่อนของเราให้กับผู้อื่นจนออกนอกหน้า

๖. จงทำใจให้สบายและตั้งความหวังว่าคนอื่นก็จะต้องชอบเราด้วย

๗. จงใช้เสน่ห์ในรอยยิ้มเพื่อสร้างความสบายใจให้เกิดขึ้นกับผู้อื่น

๘. เราจะต้องหมั่นฝึกฝนตนเองให้รู้จักกับการที่จะยิ้มออกมาด้วยความจริงใจ



เทคนิคการสื่อสาร

การจัดการกับ 'คน' เป็นเรื่องที่ยากที่สุดในการบริหารจัดการองค์กร เพราะเหตุที่คนยังมี 'อารมณ์' ความนึกคิดที่ตีกรอบไม่ได้ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องยากที่จะให้คนทุกคนเป็นได้อย่างใจนึก

"บ็อบ เดอลาเนย์" ในฐานะผู้เชียวชาญด้านทรัพยากรบุคคลได้ชี้แนะว่าสิ่งสำคัญประการหนึ่งที่จะต้องมี คือ การสื่อสารที่เป็นเลิศและความสามารถในการแก้ปัญหาซึ่งล้วนแต่เป็นหัวใจสำคัญของการจัดการที่จะก่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด และการลดปัญหาที่เกิดจากความไม่เข้าใจกันซึ่งจะนำไปสู่ความขัดแย้ง โดยสิ่งสำคัญประการแรกในการเริ่มต้นขจัดปัญหาความขัดแย้ง คือ การทำความเข้าใจเทคนิคพิเศษทั้งหลายที่ใช้ในการลงปัญหา อันเกิดจากความไม่ลงรอยกันในที่ทำงาน ซึ่งเทคนิคที่จะกล่าวถึงนี้เหมาะที่จะใช้ในการขจัดปัจจัยที่เป็นต้นเหตุแห่งความขัดแย้ง คือ "ตำแหน่งและผลประโยชน์"

มูลเหตุแห่งความไม่เข้าใจกันระหว่างหน่วยงานในองค์กรมีอยู่มากมาย ดังนั้นจึงต้องอาศัยเทคนิคต่างๆ ที่จะทำให้ทราบถึงองค์ประกอบของตำแหน่งและผมประโยชน์อันก่อให้เกิดความขัดแย้ง ในความเห็นของผู้เชี่ยวชาญมองว่าความขัดแย้งและกาโต้เถียงต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นมีแต่จะก่อให้เกิดผลลัพธ์ตามมา ได้แก่ การฟ้องร้องดำเนินคดี การคว่ำบาตรของพนักงาน เป็นต้น แต่ด้วยความเข้าใจและการนำเอาเทคนิคไปประยุกต์ใช้อย่างถูกวิธีจะสามารถเพิ่มมูลค่าให้กับผลลัพธ์ของการโต้แย้งได้ ซึ่งการรับมือกับความขัดแย้งได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดสามารถทำได้ด้วยการปรึกษาหารือ มุ่งพัฒนาและฝึกฝนการเข้าถึงปัญหา โดยมีเทคนิคพื้นฐานในการรับมือกับความไม่เข้าใจกัน ดังนี้

๑. การสื่อสารด้วยคำพูด เมื่อใช้การสื่อสารด้วยคำพูด ต้องแน่ใจว่าจะใช้คำพูดตรง ๆ ปราศจากท่าทางที่ดูถูกหรือเหยียดหยาม การสื่อสารด้วยคำพูดจะต้องชัดเจนและตรงไปตรงมา ประสิทธิภาพของการสื่อสารด้วยคำพูดมักได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่อไปนี้

- ระดับของการได้ยิน

- ความเข้าใจเหตุการณ์พื้นฐาน

- ความเชื่อถือส่วนตัว

- ประเด็นของสาร

- สภาพแวดล้อมในขณะนั้น

๒. การสื่อสารโดยปราศจากคำพูด โดยทั่วไปเมื่อไม่ใช่คำพูดก็จะสื่อสารผ่านสิ่งเหล่านี้

ใบหน้า การมองหน้าคนที่เรากำลังสนทนาด้วยอยู่เสมอ จะแสดงให้เห็นถึงความสนอกสนใจและความจริงใจในการฟัง ซึ่งจะทำให้ผู้พูดรู้สึกว่าได้รับความสนใจอย่างเต็มที่ แต่พึงระวังการแสดงสีหน้าที่สื่อได้หลายความหมายไว้ให้มากๆด้วย

ดวงตา อย่ากรอกตาไปมาระหว่างการสนทนาจะทำให้ดูเป็นคนไม่จริงใจต้อง โฟกัสอยู่ที่คู่สนทนาและถ่ายทอดความสนใจผ่านดวงตาเท่าที่จะเป็นไปได้ การเอียงตัวและท่านั่งเป็นสัญลักษณ์อย่างหนึ่งของความสนใจ ตัวอย่างเช่น ขณะสนทนาอยู่ที่โต๊ะการเอียงตัวไปข้างหน้าพร้อมกับวงแขนที่เปิดกว้างบนโต๊ะจะทำให้ดูว่ากำลังสนใจมาก ๆ น้ำเสียงซึ่งหมายถึงโทนของน้ำเสียงผู้พูดต้องพยายามปรับโทนของน้ำเสียง ให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมกับสารที่จะถ่ายทอด

๓. การตั้งคำถามเมื่อใช้คำถามควรเปิดประโยคคำถามด้วยคำว่า "ใคร อะไร ที่ไหน เมื่อไร ทำไมและอย่างไร" คำถามที่ขึ้นต้นด้วยคำหรือการพยายามหาคำตอบเหล่านี้จำให้คำตอบที่ได้มีเนื้อหามากกว่าประโยคคำถามแบบปิด หรือคำถามที่ต้องตอบเพียง "ใช่" หรือ "ไม่" เท่านั้น นอกจากนี้คำถามแบบปิดเป็นลักษณะของคำถามที่หยาบและไม่บ่งบอกถึงสิ่งเกี่ยวพันใด ๆ และอาจทำให้เกิดการเข้าใจผิดได้

๔. การถ่ายทอดข้อความ เป็นเทคนิคที่ให้คุณค่าสูงส่งอย่างยิ่งในการแก้ปัญหาความขัดแย้ง เนื่องจากการถ่ายทอดข้อความและการพูดซ้ำประโยคเดิมของคนหนึ่งให้อีกคนหนึ่งฟันนั้น จะทำให้มีโอกาสได้ถ่ายทอดความคิดและความเข้าใจ ซึ่งการถ่ายทอดจะช่วยให้ผู้พูดมุ่งประเด็นไปถกที่เนื้อหาสาระเป็นสำคัญ การเพิ่มความเข้าใจที่ถูกต้องและการเล่าเรื่องซ้ำ หรือการถ่ายทอดเรื่องราวยังช่วยให้ผู้เล่ามีโอกาสได้อธิบายจุดที่เป็นประเด็นสำคัญที่อาจก่อให้เกิดความขัดแย้ง นอกจากนี้การพูดซ้ำยังช่วยให้คนอื่นๆ ที่ได้ยิดเก็บเอาสิ่งที่ได้ยินกลับไปคิดและทำความเข้าใจกับเหตุการณ์ได้อีกด้วย

๕. การรับฟังอย่างกระตือรือร้น การฟังอย่างกระตือรือร้นหมายถึงการมีอารมณ์ร่วม ความตั้งอกตั้งใจและการสบตา จะสามารถดึงเอาความรู้สึกที่แท้จริงของผู้พูดออกมาได้ นอกจากจะทำให้ผู้พูดรู้สึกดีแล้วยังทำให้เข้าใจเรื่องราวได้อย่างกระจ่างแจ้งอีกด้วย



เทคนิคการจูงใจ

การจูงใจที่ต้องทำโดยนักแรงงานสัมพันธ์ โดยปกติการจูงใจนั้นควรพิจารณาตามลักษณะของคน งาน ผลงาน ระดับชั้นหรือตามทฤษฎีความต้องการของ The Hierarchy of Needs โดย Maslow เป็นพื้นฐาน เบื้องต้น เมื่อเวลาจะจูงใจ ก็จะไม่สามารถบอกได้ว่านี่เป็นการจูงใจจึงขอแนะนำเทคนิคการจูงใจ ให้นำไปเป็นข้อควรคำนึงก่อนที่จะจูงใจคนอื่น กล่าวคือ

๑. ก่อนที่จะไปจูงใจใคร ต้องมีความรู้สึกว่าคุณอยากจูงใจเสียก่อน มิฉะนั้นเราจะไม่ค่อยอยากทำอะไรให้ใคร

๒. การจูงใจนั้นต้องการให้เกิดอะไรขึ้น เพื่อความสำเร็จอะไรบางอย่างอยู่ ๆ จะมานั่งจูงใจกันน่อมดูเป็นจองประหลาด ที่จะประกาศจูงใจให้ทำนั่นทำนี่โดยปราศจากเป้าหมาย และเป้าหมายที่ว่านั้นน่าจะประกอบด้วยสูตรที่ว่า SMART คือ

Specific เป้าหมายที่พิเศษ

Measurable สามารถวัดผลได้ว่าสำเร็จหรือไม่

Agree เป็นความเห็นชอบร่วมกัน

Realistic เป็นสิ่งที่เป็นไปได้ คือ ไม่เลื่อนลอยจนไม่รู้ว่าจะทำได้อย่างไร

Time bound, และสุดท้ายมีระยะเวลาที่กำหนดไว้เพื่อการวัดผล

๓. การจูงใจนั้น เกิดขึ้นเป็นครั้งคราว เป็นช่วงๆ ทั้งนี้ เพื่อให้เกิดผลอย่างแท้จริงควรจะต้องมีการปฏิบัติจนเกิดเป็นความเคยชิน

๔. การจูงใจนั้น ต้องการความสนใจอย่างจริงจัง การยอมรับจากคนใดคนหนึ่งเป็นพิเศษ คนที่จะจูงใจคนอื่นต้องเชื่อว่าตนมีอิทธิพลหรือมีพลังพอที่จะจูงใจให้คนอื่นทำให้อย่างที่ต้องการ ขณะเดียวกันผู้ที่ถูกจูงใจต้องรู้สึกว่าคนที่จูงใจนั้น มีอะไรบางอย่างพอที่จะทำให้เขารู้สึกอยากทำให้

๕. เพื่อให้การจูงในได้ผลอย่างแท้จริง ผู้ที่จูงใจต้องมีส่วนร่วมด้วย เช่น จูงใจให้บริการที่ดีขึ้น ผู้จูงใจจะต้องทำเป็นตัวอย่างหรือต้องให้บริการที่ดีด้วย ไม่ใช่บอกให้คนอื่นทำอย่างเดียวแต่ตนเองไม่ทำ

๖. ความก้าวหน้าและความสำเร็จเป็นส่วนหนึ่งของการจูงใจที่ได้ผล การตั้งรางวัลหรือเงื่อนไขเกี่ยวกับความก้าวหน้าหรือความสำเร็จ จะเป็นเครื่อกระตุ้นการจูงใจที่ได้ผลที่สุด

๗. การจูงใจนั้นจะสร้างความท้าทายให้เกิดขึ้น หากมีตัวอย่างของความสำเร็จที่เกิดขึ้นแล้ว ให้ดูหรือยึดถือจะเป็นแนวทางที่ดี นั้นคือต้องให้พนักงานรู้สึกว่าเงื่อนไขนั้นเป็นสิ่งที่เป็นไปได้ ทำได้ เคยมีและเคยทำมาแล้ว

๘. ขอให้เชื่อเถิดว่าคนทุกคนมีปุ่มให้กดเพื่อการจูงใจทั้งนั้น เป็นธรรมชาติของปกติชนที่จะรู้สึกสนุก ท้าทาย อยากลองสิ่งที่มีรางวัลหรือมีอะไรเป็นพิเศษกว่าปกติ ได้พนันขันต่อหรือมีรางวัลพิเศษ ให้จะจูงใจให้คนอยากร่วมมากกว่าธรรมดา

๙. ทีมทำงานก็มีส่วนช่วยกระตุ้นหรือสร้างแรงจูงใจได้ เพราะคนเมื่อมาอยู่ร่วมกันความรู้สึกที่ดีต่อกันนั้นมีแน่ แต่ก็ยังอยากจะเหนือกว่าคนอื่นอยู่หน่อย ๆ เมื่อต้องมาร่วมทีมงานกันก็ยังอยากได้ความพิเศษ จึงพยายามที่จะสร้างความโดดเด่นให้เหนือกว่าคนอื่น จึงเป็นสิ่งจูงใจไปโดยปริยาย แต่ต้องระวังอย่าให้มากจนเกินไป เพราะอาจทำให้ทีมแตกได้ หากมีการให้อะไรพิเศษเหนือกว่าเพื่อนร่วมทีมคนอื่นมากอย่างเห็นได้ชัน

บทบาทของนักแรงงานสัมพันธ์นั้นกว้างขวาง และครอบคลุมเสียเกีอบทุกเรื่อง เพื่อที่จะได้สามารถเข้าถึงคนในการให้ได้ข่าวสารที่เป็นประโยชน์กับงาน เพราะข่าวบางอย่างจะไม่เปิดเผยหรือวิ่งมาสู่หูได้อย่างง่ายๆเลย ตรงกันข้ามหากนักแรงงานสัมพันธ์ไม่มีสายสัมพันธ์ที่ดี ก็จะทำงานด้านแรงงานสัมพันธ์ลำบาก การจูงใจที่นักแรงงานสัมพันธ์ต้องริเริ่ม หรือแนะนำให้สายงานทำนั้นจะนำไปสู่สายสัมพันธ์ที่แนบแน่นเข้าถึงคนง่าย



ข้อมูลพื้นฐานของสถานประกอบกิจการและรัฐวิสาหกิจที่จะเข้าไปดำเนินการส่งเสริมฯ

- แนวปฏิบัติด้านการส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์

ความหมาย

การส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์ เป็นการดำเนินการของเจ้าหน้าที่ในการให้ความรู้ชี้แจง แนะนำและให้คำปรึกษาแก่นายจ้างและลูกจ้าง สหภาพแรงงานและคณะกรรมการทวิภาคีในรูปแบบต่างๆ เช่น คณะกรรมการลูกจ้าง คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการคณะกรรมการความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน เพื่อให้ความรู้และแนวคิด เกี่ยวกับการเสริมสร้างระบบแรงงานสัมพันธ์ที่ดีภายในสถานประกอบการ เสนอแนะแนวทางการสร้างความร่วมมือและระบบร่วมปรึกษาหารือระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ตลอดจนการดำเนินการแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นในเบื้องต้นให้ยุติลงได้ภายในสถานประกอบกิจการ



วัตถุประสงค์ของการส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์

๑. เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์และความเข้าใจอันดีระหว่างนายจ้าง กับลูกจ้าง

๒. เพื่อให้คำปรึกษาแนะนำ ชักจูงให้นายจ้าง และลูกจ้างตระหนักถึงความสำคัญของการสร้างความร่วมมือในสถานประกอบการ เพื่อนำไปสู่การปรับปรุงสภาพการจ้าง และสภาพการทำงานที่เหมาะสม

๓. เพื่อส่งเสริมให้มีระบบการร่วมปรึกษาหารือที่มีประสิทธิภาพ

๔. เพื่อรับทราบปัญหาอุปสรรคและแสวงมาตรการที่เหมาะสมในการป้องกันและแก้ไขปัญหาความขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง

๕. เพื่อเผยแพร่ความรู้ ความเข้าใจ และเอกสารเกี่ยวกับการแรงงานสัมพันธ์

๖. เพื่อเป็นการลดจำนวนและบรรเทาความรุนแรงของปัญหาข้อพิพาทแรงงานและข้อขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง



กลุ่มเป้าหมายในการส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์

การกำหนดกลุ่มเป้าหมาย เพื่อวางแผนเข้าไปดำเนินการส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์ในสถานประกอบการ ให้พิจารณาจากหลักเกณฑ์และความสำคัญของปัญหาตามลำดับ ดังนี้

๑. สถานประกอบการที่ในอดีตเคยเกิดปัญหาข้อพิพาทแรงงานหรือข้อขัดแย้งและคาดว่าจะเกิดปัญหาดังกล่าวขึ้นอีก

๒. สถานประกอบที่มีการจัดตั้งองค์กรลูกจ้าง เช่นสหภาพแรงงานคณะกรรมการลูกจ้าง คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ คณะกรรมการความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน คณะกรรมการร่วมปรึกษาหารือคณะกรรมการหรือชมรมพนักงานในรูปแบบทวิภาคีอื่น ๆ เป็นต้น

๓. ประเภทกิจการของนายจ้าง ที่ได้รับผลกระทบจากความผันผวนของภาวะเศรษฐกิจหรือการดำเนินธุรกิจซึ่งมีความรุนแรงมากน้อยแตกต่างกัน

๔. สถานประกอบการที่มีสัญชาติของนายจ้าง หรือผู้ร่วมลงทุนเป็นชาวต่างชาติซึ่งมีนโยบายในการบริหารงานที่แตกต่างกันออกไป และอาจก่อให้เกิดปัญหาแรงงานสัมพันธ์

๕. สถานประกอบการที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใกล้หมดอายุ

๖. กรณีที่มีสถานประกอบกิจการขนาดที่มีลูกจ้างตั้งแต่ ๑๐๐ คนขึ้นไป ควรได้รับการส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์ให้เกิดระบบบริหารจัดการด้านแรงงานสัมพันธ์ ใน





๕. แรงงานสัมพันธ์

แรงงานสัมพันธ์ หมายถึง ความเกี่ยวข้อง หรือการปฏิบัติต่อกันระหว่างนายจ้าง องค์กรนายจ้าง กับลูกจ้าง องค์กรลูกจ้าง ตั้งแต่เริ่มเข้าทำงาน จนออกจากงาน เช่น การทำสัญญาจ้างแรงงาน การมอบหมายงาน การควบคุมการทำงาน การทดลองงาน การปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานการจ่ายค่าจ้าง การอบรมพัฒนา การจัดสวัสดิการแรงงาน ความปลอดภัยในการทำงาน การเลื่อนขั้นเงินเดือน การลงโทษ การพิจารณาความดีความชอบ การโยกย้าย การยื่นข้อเรียกร้อง การเจรจาข้อเรียกร้อง การนัดหยุดงาน การปิดงาน การทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง การเลิกจ้าง เป็นต้น

ที่กล่าวข้างต้น เป็นความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกันเพียง ๒ ฝ่าย คือนายจ้าง กับลูกจ้าง เรียกว่า แรงงานสัมพันธ์ระบบทวิภาคี อย่างไรก็ตามหากนายจ้างและลูกจ้างมีความขัดแย้งกัน มีข้อพิพาทแรงงาน หรือต้องการให้ภาครัฐเข้าไปมีส่วนร่วมในระบบแรงงานสัมพันธ์ด้วย จะมีฝ่ายที่ ๓ คือภาครัฐเข้าไปในระบบแรงงานสัมพันธ์ เรียกว่า แรงงานสัมพันธ์ระบบทวิภาคี ลักษณะกิจกรรมที่ภาครัฐจะเข้าไปร่ีวมด้วย เช่น การเจรจาแก้ไขข้อขัดแย้ง การไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงาน การเข้าไปส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์ การร่วมเป็นคณะกรรมการไตรภาคีต่าง ๆ เป็นต้น



กระบวนการแรงงานสัมพันธ์

ความจริง นายจ้างและลูกจ้างถูกกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างกันไว้แล้วตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน กฎหมายแพ่งและพาณิชย์ แต่เป็นการกำหนดความสัมพันธ์ขั้นพื้นฐานที่ทั้ง ๒ ฝ่ายต้องเกี่ยวข้องและปฏิบัติต่อกัน เรียกว่าเป็นการแรงงานสัมพันธ์ขั้นพื้นฐาน เช่น ฏฎหมายบังคับว่านายจ้างต้องกำหนดเวลาทำงานไม่เกินวันละ ๘ ชั่วโมง ต้องจัดให้มีวันหยุด ต้องจ่ายค่าจ้าง ต้องจัดสภาพการทำงานให้ปลอดภัย ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อเลิกจ้าง เป็นต้น

แต่ในความเป็นจริง นายจ้างและลูกจ้างยังมีความเกี่ยวข้องสัมพันธ์กันมากกว่าที่กฎหมายกำหนดอีกมากมาย เช่น นายจ้างจัดสวัสดิการแรงงานนอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนด ลูกจ้างขอมีส่วนถือหุ้นของบริษัท ลูกจ้างขอมีส่วนแสดงความคิดเห็นในการบริหารร่วมกับนายจ้าง เป็นต้น เหล่านี้เกิดจากเจรจาต่อรองระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง เรียกว่าการแรงงานสัมพันธ์ขั้นสูง หรือการแรงงานสัมพันธ์ระดับเจรจาต่อรอง



ขั้นตอนกระบวนการแรงงานสัมพันธ์ขั้นสูง มีดังนี้

๑. นายจ้าง หรือลูกจ้างยื่นข้อเรียกร้องต่อกันเป็นหนังสือ

๒. ตั้งตัวแทนฝ่ายละไม่เกิน ๗ คน เข้าเจรจาต่อรองกัน

๓. ถ้าตกลงกันได้ จัดทำบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและจดทะเบียนข้อตกลงกับเจ้าหน้าที่

๔. แต่ละฝ่ายปฎิบัติตามข้อตกลง มีความสัมพันธ์อันดีต่อกัน

๕. ถ้าเจรจาตกลงกันเองไม่ได้ถือว่าเกิดข้อพิพาทแรงงาน ต้องแจ้งให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานเข้าไปร่วมเจรจาไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงาน

๖. ถ้าไกล่เกลี่ยตกลงกันได้ก็จัดทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและจดทะเบียนข้อตกลง

๗. ถ้าเจรจาไกล่เกลี่ยตกลงกันไม่ได้ ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งอาจกดดันอีกฝ่ายโดย ฝ่ายลูกจ้างนัดหยุดงาน หรือฝ่ายนายจ้างปิดงาน จนกว่าอีกฝ่ายจะยินยอมตกลงด้วย

ตามที่กล่าวข้างต้น เป็นขั้นตอนคร่าว ๆ นะครับ ยังมีรายละเอียดปลีกย่อยที่ต้องศึกษาเพิ่มเติมอีก เช่น การนับระยะเวลา วิธีการต่าง ๆ ต้องดูจาก พรบ.แรงงานสัมพันธ์พ.ศ.๒๕๑๘

นี่คือกระบวนการขั้นตอนแรงงานสัมพันธ์ที่ถูกต้อง แตที่่ท่านเห็นเขาพากันเดินขบวนไปทำเนียบ ไปกระทรวงแรงงาน ไปสนามหลวงนั้น เป็นเรื่องนอกเหนือกระบวนการแรงงานสัมพันธ์ แต่พวกเขาอาจทำได้ตามรัฐธรรมนูญ ถ้าไม่สร้างความเดือดร้อนให้ใคร ก็คงไม่เป็นไร





๖. กฎหมายเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์

พระราชบัญญัติแรงงาน พ.ศ. ๒๔๙๙ ซึ่งใช้บังคับเมื่อวันที่ ๑ มกราคม พ.ศ.๒๕๐๐ นับเป็นกฎหมาย แรงงานสัมพันธ์ฉบับแรกของประเทศไทย มีเหตุผลในการออกกฎหมาย เพื่อประสานความเข้าใจอันดีซึ่งกันและกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และคำนึงถึงการที่ประเทศไทยเข้าร่วมเป็นสมาชิกขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ แต่แรกตั้ง (พ.ศ. ๒๔๖๒) เป็นการแสดงความสนใจของประเทศไทยต่อการใช้แรงงานส่งเสริมความเป็นธรรมแห่งสังคมตามคัลลองแห่งระบอบเสรีประชาธิปไตย ร่างกฎหมายฉบับนี้ได้ผ่านการพิจารณาอย่างกว้างขวาง โดยรัฐบาลได้ปรึกษาหารือร่วมกันทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง ตลอดจนรับฟังมติของมหาชน กฎหมายฉบับนี้บัญญัติทั้งเรื่องการ คุ้มครองแรงงานและเรื่องการแรงงานสัมพันธ์ ในส่วนของแรงงานสัมพันธ์บัญญัติเรื่องการเรียกร้อง การเจรจาระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง การระงับข้อพิพาทแรงงาน การจัดตั้งสหภาพแรงงาน ตลอดจนเรื่องการกระทำอันไม่เป็นธรรม นับว่าได้นำระบบแรงงานสัมพันธ์สมัยใหม่เข้ามาใช้

เมื่อมีการปฏิวัติโดยจอมพลสฤษฎ์ ธนรัชต์ พ.ศ. ๒๕๐๑ ได้มีประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ ๑๙ ยกเลิกพระราชบัญญัติแรงงาน พ.ศ. ๒๔๙๙ บรรดาสหภาพแรงงานที่ได้จัดตั้งขึ้นต้องยุบเลิกไป หากมีปัญหาการพิพาทแรงงานก็ให้พนักงานเจ้าหน้าที่ซึ่งกระทรวงมหาดไทยแต่งตั้งเป็นผู้วินิจฉัย

ต่อมา พ.ศ. ๒๕๐๘ สืบเนื่องจากได้มีการพิพาทแรงงานและการนัดหยุดงานเกิดขึ้นมาก รัฐบาล จึงได้ออกพระราชบัญญัติกำหนดวิธีระงับข้อพิพาทแรงงาน พ.ศ. ๒๕๐๘ ขึ้น โดยบัญญัติถึงขั้นตอนในการเรียกร้อง การเจรจาต่อรอง การไกล่เกลี่ยและวิธีระงับข้อพิพาทแรงงาน แต่ยังไม่บัญญัติถึงสิทธิในการจัดตั้งสหภาพแรงงาน

พ.ศ. ๒๕๑๕ คณะปฏิวัติ (จอมพลถนอม กิตติขจร) ได้ออกประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ ๑๐๓ ยกเลิกประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ ๑๙ และพระราชบัญญัติกำหนดวิธีการระงับข้อพิพาทแรงงาน พ.ศ. ๒๕๐๘ ขณะเดียวกันประกาศของคณะปฏิวัติฉบับดังกล่าวได้ให้อำนาจกระทรวงมหาดไทยออกประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการแรงงานสัมพันธ์ โดยนำหลักการแรงงานสัมพันธ์ในพระราชบัญญัติแรงงาน พ.ศ. ๒๔๙๙ มาใช้อีก แต่ปรับปรุงให้เหมาะสมยิ่งขึ้น ให้สิทธิลูกจ้างจัดตั้งองค์กรของตนขึ้นได้ แต่เรียกว่า สมาคมลูกจ้าง

พ.ศ. ๒๕๑๘ รัฐบาลได้ตราพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ ขึ้น โดยเฉพาะใช้แทนประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การแรงงานสัมพันธ์ ปรับปรุงหลักการวิธีการและขั้นตอนต่าง ๆ ให้เหมาะสมยิ่งขึ้น สำหรับสมาคมลูกจ้างก็ได้เปลี่ยนมาเป็นสหภาพแรงงาน นอกจากนั้น ยังบัญญัติในเรื่องของคณะกรรมการลูกจ้างไว้ด้วย กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ฉบับนี้ใช้มาจนถึงปัจจุบัน

อย่างไรก็ดี ในปี พ.ศ.๒๕๓๔ คณะรักษาความสงบเรียบร้อยแห่งชาติได้แก้ไขเพิ่มเติมพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ จำนวน ๒ ครั้ง โดยได้ออกประกาศของคณะรักษาความสงบเรียบร้อยแห่งชาติ ฉบับที่ ๕๔ ลงวันที่ ๒๘ กุมภาพันธ์ ๒๕๓๔ แก้ไขเพิ่มเติมในส่วนของที่ปรึกษา การใช้สิทธินัดหยุดงาน และบทลงโทษ และต่อมาเมื่อวันที่ ๑๘ เมษายน ๒๕๓๔ ได้มีพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ (ฉบับที่ ๒) พ.ศ. ๒๕๓๔ เพื่อแก้ไขมิให้พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ ใช้บังคับแก่กิจการรัฐวิสาหกิจ ซึ่งได้มีพระราชบัญญัติพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๓๔ บังคับใช้เป็นการเฉพาะ

และในปี พ.ศ. ๒๕๓๖ เมื่อได้มีการตั้งกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมขึ้น จึงได้โอนอำนาจหน้าที่ของกระทรวงมหาดไทยตามบทบัญญัติของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ มาเป็นของกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม

วัตถุประสงค์ของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ในหลักใหญ่ ได้แก่

๑. กำหนดหลักเกณฑ์และขั้นตอนเกี่ยวกับการแจ้งข้อเรียกร้อง และการระงับข้อพิพาทแรงงานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง

๒. ให้สิทธิแก่นายจ้างและลูกจ้างในการจัดตั้งองค์กรของตน เพื่อแสวงหาและคุ้มครองประโยชน์เกี่ยวกับการจ้างและการทำงาน และส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างทั้งสองฝ่าย

๓. ให้สิทธิแก่ลูกจ้างในการจัดตั้งคณะกรรมการลูกจ้าง เพื่อให้นายจ้างได้หารือในกิจการต่าง ๆ เพื่อให้เกิดความเข้าใจกันและกัน

๔. ให้ความคุ้มครองแก่นายจ้างและลูกจ้าง ที่ดำเนินกิจกรรมตามพระราชบัญญัติฉบับนี้ และป้องกันมิให้เกิดการกระทำอันไม่เป็นธรรม

นิยามศัพท์ (มาตรา ๕)

นายจ้าง หมายถึง ผู้ซึ่งตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้และหมายรวมถึงผู้ซึ่งได้รับ มอบหมายจากนายจ้างให้ทำการแทน ในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคลให้หมายถึงผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคลนั้น และหมายความรวมถึงผู้ซึ่งได้รับมอบหมายจากผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคลให้กระทำการแทน

ลูกจ้าง หมายถึง ผู้ซึ่งตกลงทำงานให้แก่นายจ้างเพื่อรับค่าจ้าง

สภาพการจ้าง หมายถึง เงื่อนไขในการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการและการเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หมายถึง ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเกี่ยวกับสภาพ การจ้าง

ข้อพิพาทแรงงาน หมายถึง ข้อขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

การปิดงาน หมายถึง การที่นายจ้างปฏิเสธไม่ยอมให้ลูกจ้างทำงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาท แรงงาน

การนัดหยุดงาน หมายถึง การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราว เนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน



สาระสำคัญ พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘

๑. ขอบเขตการบังคับใช้ มิให้ใช้บังคับแก่

๑.๑ ราชการส่วนกลาง

๑.๒ ราชการส่วนภูมิภาค

๑.๓ ราชการส่วนท้องถิ่น

๑.๔ ราชการกรุงเทพมหานคร

๑.๕ กิจการรัฐวิสาหกิจ ตามกฎหมายว่าด้วยพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์

๑.๖ กิจการอื่นตามที่กำหนดในพระราชกฤษฎีกา

(ปัจจุบันธนาคารแห่งประเทศไทย เป็นกิจการที่อยู่นอกข่ายบังคับของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์โดยได้มีการตราพระราชกฤษฎีกา กำหนดกิจการที่พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ ไม่ใช้บังคับ พ.ศ. ๒๕๒๓ ขึ้น)

๒. ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

๒.๑ สถานประกอบการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ ๒๐ คนขึ้นไป ต้องจัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพ การจ้างไว้เป็นหนังสือ

หากไม่ได้จัดทำไว้ ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (ม.๑๐)

๒.๒ อายุของข้อตกลง มีผลใช้บังคับภายในระยะเวลาที่ทั้งสองฝ่ายตกลงกันแต่ไม่เกิน ๓ ปี ถ้าไม่กำหนดเวลาไว้ ให้ถือว่ามีผลใช้บังคับ ๑ ปี นับแต่วันที่ได้ตกลงกัน หรือนับจากวันที่รับลูกจ้างเข้าทำงาน แล้วแต่กรณี

เมื่อข้อตกลงสิ้นสุดและมิได้มีการเจรจาตกลงกันใหม่ให้มีผลใช้บังคับต่อไปอีกคราวละ ๑ ปี (ม.๑๒)

๓. การกำหนด แก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

๓.๑ การยื่นข้อเรียกร้อง ต้องทำเป็นหนังสือแจ้งอีกฝ่ายหนึ่งทราบ (ม.๑๓)

๓.๒ ถ้าเป็นข้อเรียกร้องของฝ่ายลูกจ้าง ต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้อง ไม่น้อยกว่า ๑๕% ของลูกจ้างทั้งหมด ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น ระบุชื่อผู้แทนซึ่งจะต้องเป็นลูกจ้างที่เกี่ยวข้อง กับข้อเรียกร้องนั้น หรือเป็นกรรมการสหภาพแรงงาน หรือกรรมการสหพันธ์แรงงาน จำนวนไม่เกิน ๗ คน หากจะตั้ง ที่ปรึกษาก็ได้ แต่ไม่เกิน ๒ คน (ม.๑๓ , ๑๔ , ๑๗)

๓.๓ ถ้าสหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้องแทน จะต้องมีสมาชิกเป็นลูกจ้างไม่น้อยกว่า ๑/๕ ของ ลูกจ้างทั้งหมด (ม.๑๕)

๓.๔ เมื่อได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ให้ฝ่ายรับข้อเรียกร้องแจ้งชื่อผู้แทนให้ฝ่ายเรียกร้องทราบ (ม.๑๖)

๓.๕ ที่ปรึกษาที่ทั้งสองฝ่ายจะแต่งตั้งได้ จะต้องเป็นที่ปรึกษาที่ได้รับการจดทะเบียนแล้ว โดยมีอายุ ๑ ปี นับแต่วันที่ได้รับการจดทะเบียน แต่สามารถขอจดทะเบียนต่อได้อีก (มาตรา ๑๗.๑๗ ทวิ)

๓.๖ ทั้งสองฝ่ายต้องเริ่มเจรจากันภายใน ๓ วัน นับแต่วันได้รับข้อเรียกร้อง (ม.๑๖)

๓.๗ หากตกลงกันได้ ให้ดำเนินการดังนี้ (ม.๑๘)

ก. ทำข้อตกลงเป็นหนังสือ ลงลายมือชื่อผู้แทนในการเจรจาของทั้งสองฝ่าย

ข. ให้นายจ้างประกาศข้อตกลงโดยเปิดเผยไว้ ณ สถานที่ที่ลูกจ้างทำงานอยู่เป็นเวลา ๓๐ วัน โดยเริ่มประกาศภายใน ๓ วัน นับแต่วันที่ตกลงกัน

ค. นายจ้างต้องนำข้อตกลงไปจดทะเบียนภายใน ๑๕ วัน นับแต่วันที่ตกลงกันได้

๓.๘ ผลข้อตกลงจะผูกพันนายจ้าง และลูกจ้างทุกคนซึ่งลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องและลูกจ้าง ทุกคนซึ่งเลือกตั้งผู้แทน (ม.๑๙)

หากเป็นข้อตกลงที่กระทำโดย นายจ้างหรือสมาคมนายจ้าง กับสหภาพแรงงานหรือลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกัน โดยมีลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันเป็นสมาชิก หรือร่วมในการ เรียกร้องเกินกว่าสองในสามของลูกจ้างทั้งหมด ข้อตกลงจะผูกพันนายจ้างและลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภท เดียวกันนั้นทุกคน

๓.๙ เมื่อมีข้อตกลงแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลง เว้นแต่ สัญญาจ้างนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า (ม.๒๐)

๔. วิธีระงับข้อพิพาทแรงงาน

๔.๑ ถ้าไม่มีการเจรจากันภายใน ๓ วัน หรือ เจรจากันแล้วแต่ตกลงกันไม่ได้ ให้ถือว่ามีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้น ถ้าฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องยังประสงค์จะดำเนินการต่อไปให้แจ้งต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน เป็นหนังสือ ภายใน ๒๔ ชั่วโมง นับตั้งแต่พ้นกำหนดหรือที่ตกลงกันไม่ได้ เพื่อให้ไกล่เกลี่ยให้ (ม.๒๑)

๔.๒ พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ดำเนินการไกล่เกลี่ยให้ตกลงกันภายใน ๕ วัน นับแต่

วันที่ได้รับแจ้ง (ม.๒๒)

๔.๓ ถ้าตกลงกันได้ ให้ทำข้อตกลงเป็นหนังสือ (ประกาศ, นำไปจดทะเบียน) ถ้าตกลงกันไม่ได้ ถือว่าเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ (ม.๒๒)

๔.๔ เมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ หากกิจการนอกข่าย ม.๒๓ ทั้งสองฝ่ายอาจ ดำเนินการอย่างหนึ่งอย่างใด ดังนี้

ก. ตกลงกันทั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานโดยสมัครใจ

ข. นายจ้างปิดงาน จะดำเนินการได้ก็ต่อเมื่อต้องมีหนังสือแจ้งเจ้าหน้าที่ และอีกฝ่ายหนึ่งทราบล่วงหน้า (ม.๒๒ , ๓๔)

ค. ลูกจ้างนัดหยุดงานต้องมีหนังสือแจ้งเจ้าหน้าที่และอีกฝ่ายหนึ่งทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า ๒๔ ชั่วโมง

กรณีที่สหภาพแรงงานจะใช้สิทธินัดหยุดงาน ต้องจัดประชุมใหญ่เพื่อขอมติ โดยต้อง มีคะแนนเสียงเกินกึ่งหนึ่งของสมาชิกทั้งหมดลงคะแนนเสียงให้ใช้สิทธินัดหยุดงานได้ และต้องลงคะแนนเสียงเป็น การลับ (มาตรา ๑๐๓)

๔.๕ เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ในกิจการ

ก. การรถไฟ

ข. การท่าเรือ

ค. การโทรศัพท์หรือการโทรคมนาคม

ง. การผลิตหรือจำหน่ายพลังงานหรือกระแสไฟฟ้าแก่ประชาชน

จ. การประปา

ฉ. การผลิตหรือการกลั่นน้ำมันเชื้อเพลิง

ช. กิจการโรงพยาบาลหรือกิจการสถานพยาบาล

ซ. กิจการอื่นที่กำหนดในกฎกระทรวง

๑) กิจการทุกประเภทของรัฐวิสาหกิจ ตามกฎหมายว่าด้วยวิธีการงบประมาณ

๒) กิจการของวิทยาลัยเอกชนและของโรงเรียนราษฎร์

๓) กิจการสหกรณ์

๔) กิจการขนส่งทางบก ทางน้ำ และทางอากาศ รวมตลอดถึงกิจการบริการเสริมการขนส่งหรือเกี่ยวเนื่องกับการขนส่ง สถานที่ขนส่ง ท่าเทียบเรือ ท่าอากาศยานและ กิจการท่องเที่ยว

๕) กิจการจำหน่ายน้ำมันเชื้อเพลิง (ม.๒๓)

พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจะส่งให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เพื่อวินิจฉัย และแจ้งให้ทั้งสองฝ่ายทราบภายใน ๓๐ วัน ทั้งสองฝ่ายมีสิทธิอุทธรณ์ต่อรัฐมนตรีว่าการกระทรวงมหาดไทย ได้ (ม.๓๓)

๔.๖ ถ้ารัฐมนตรีว่าการกระทรวงมหาดไทยเห็นว่าข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้รายใด อาจ มีผลกระทบกระเทือนต่อเศรษฐกิจของประเทศ หรือความสงบเรียบร้อยของประชาชน ก็มีอำนาจสั่งให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานนั้นได้ คำชี้ขาดเป็นที่สุดทั้งสองฝ่ายต้องปฏิบัติตาม (ม.๒๔)

๔.๗ ในกรณีที่มีการประกาศใช้กฎอัยการศึก หรือประกาศสถานการณ์ฉุกเฉิน หรือกรณีที่ประเทศประสบปัญหาทางเศรษฐกิจอย่างร้ายแรง รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมมีอำนาจประกาศในราชกิจจานุเบกษาให้ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้เข้าสู่การชี้ขาดจากคณะบุคคลที่รัฐมนตรีแต่งตั้ง เมื่อชี้ขาดแล้วให้ถือเป็นที่สุดทั้งสองฝ่ายต้องปฏิบัติตาม (มาตรา ๒๕)

๔.๘ กรณีที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม เห็นว่าการปิดงานหรือการนัดหยุดงานใดอาจทำให้เกิดความเสียหายแก่เศรษฐกิจของประเทศ หรืออาจก่อให้เกิดความเดือดร้อนแก่ประชาชน หรือ

อาจเป็นภัยต่อความมั่นคงของประเทศ หรืออาจขัดต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชน จะมีอำนาจสั่งให้นายจ้าง รับลูกจ้างกลับเข้าทำงานและจ่ายค่าจ้างอัตราที่เคยจ่ายให้แก่ลูกจ้างนั้น สั่งให้ลูกจ้างที่นัดหยุดงานกลับเข้าทำงาน จัดบุคคลเข้าทำงานแทนลูกจ้างที่ถูกปิดงานหรือนัดหยุดงาน และสั่งให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานนั้น (มาตรา ๓๕)

๕. ข้อห้ามสำหรับนายจ้าง

เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องแล้วและอยู่ระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ยหรือการชี้ขาด ห้ามมิให้เลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการหรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่ บุคคลดังกล่าว

ก. ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

ข. จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

ค. ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมาย โดยนายจ้างได้ว่ากล่าวตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงไม่จำเป็นต้องเตือน ทั้งนี้ ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งจะต้องไม่ออกมาเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าวดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง

ง. ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา ๓ วัน ทำงานติดต่อกัน โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร (โทษจำคุก ๖ เดือน หรือปรับไม่เกิน หนึ่งหมื่นบาท หรือทั้งจำทั้งปรับ) (ม.๑๓๖)

๖. คณะกรรมการลูกจ้าง

๖.๑ สถานประกอบการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ ๕๐ คนขึ้นไป ลูกจ้างอาจจัดตั้งคณะกรรมการลูกจ้างได้ (ม.๔๕)

๖.๒ ถ้าลูกจ้างในสถานประกอบการนั้นเกิน ๑/๕ ของลูกจ้างทั้งหมดเป็นสมาชิกของสหภาพ แรงงาน สหภาพแรงงานสามารถแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างมีจำนวนมากกว่ากรรมการอื่นที่มิได้เป็นสมาชิกสหภาพ ๑ คน และถ้าลูกจ้างเกินกึ่งหนึ่งของลูกจ้างทั้งหมด เป็นสมาชิกสหภาพ สหภาพอาจแต่งตั้งคณะกรรมการลูกจ้าง ทั้งคณะได้ (ม.๔๕)

๖.๓ วาระของการเป็นกรรมการลูกจ้าง

๑. กรรมการลูกจ้างอยู่ในตำแหน่งคราวละ ๓ ปี แต่อาจได้รับการเลือกตั้งหรือแต่งตั้งใหม่ ก็ได้

๒. นอกจากพ้นจากตำแหน่งตามวาระกรรมการลูกจ้างย่อมพ้นจากตำแหน่ง เมื่อ

ก. ตาย

ข. ลาออก

ค. เป็นคนไร้ความสามารถหรือเสมือนไร้ความสามารถ

ง. ได้รับโทษจำคุกโดยคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก

จ. ลูกจ้างเกินกึ่งหนึ่งของลูกจ้างทั้งหมดมีมติให้พ้นจากตำแหน่ง

ฉ. ศาลแรงงานมีคำสั่งให้พ้นจากตำแหน่ง

ช. มีการเลือกตั้งหรือแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างใหม่ทั้งคณะ

๖.๔ ข้อกำหนดให้มีการเลือกตั้งหรือแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างใหม่ทั้งคณะ

๑. จำนวนลูกจ้างในสถานประกอบการนั้นมีจำนวนเพิ่มขึ้นหรือลดลงเกินกึ่งหนึ่งของจำนวนลูกจ้างที่มีอยู่เดิม

๒. กรรมการลูกจ้างพ้นจากตำแหน่งเกินกึ่งหนึ่ง

๓. ลูกจ้างเกินกึ่งหนึ่งมีมติให้พ้นจากตำแหน่งทั้งคณะ

๔. ศาลแรงงานมีคำสั่งให้พ้นจากตำแหน่งทั้งคณะ

๖.๕ นายจ้างต้องจัดให้มีการประชุมหารือกับคณะกรรมการลูกจ้าง อย่างน้อย ๓ เดือนต่อครั้ง หรือเมื่อกรรมการลูกจ้างเกินกึ่งหนึ่งหรือสหภาพร้องขอโดยมีเหตุผลอันสมควร เพื่อ

ก. จัดสวัสดิการแก่ลูกจ้าง

ข. ปรึกษาหารือเพื่อกำหนดข้อบังคับในการทำงาน

ค. พิจารณาคำร้องทุกข์ของลูกจ้าง

ง. หาทางปรองดองระงับข้อขัดแย้งในสถานประกอบการ (ม.๕๐)

๖.๖ สิทธิของนายจ้างเกี่ยวกับคณะกรรมการลูกจ้าง

นายจ้างมีสิทธิร้องขอให้ศาลแรงงานมีคำสั่งให้กรรมการลูกจ้างคนใด หรือทั้งคณะพ้นจากตำแหน่งได้ เมื่อปรากฏว่ากรรมการลูกจ้างผู้นั้นหรือกรรมการลูกจ้างทั้งคณะ

๑. ไม่ปฏิบัติหน้าที่ของตนโดยสุจริต

๒. การทำการอันไม่สมควรอันเป็นภัยต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชนหรือ

๓. เปิดเผยความลับของนายจ้างเกี่ยวกับการประกอบกิจการโดยไม่มีเหตุผลสมควร

๖.๗ ข้อห้ามสำหรับนายจ้างต่อคณะกรรมการลูกจ้าง

ก. ห้ามเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ ขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ของกรรมการลูกจ้าง หรือกระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทำงานต่อไปได้ เว้นแต่จะได้รับอนุญาตจากศาล แรงงาน (ม.๕๒)

ข. ห้ามให้หรือตกลงจะให้เงินหรือทรัพย์สินแก่กรรมการลูกจ้าง เว้นแต่ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด โบนัส เงินปันผลหรือประโยชน์ที่กรรมการลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามปกติในฐานะลูกจ้าง (ม. ๕๓)

๗. สมาคมนายจ้าง

๗.๑ วัตถุประสงค์ของสมาคมนายจ้าง เพื่อแสวงหาและคุ้มครองผลประโยชน์เกี่ยวกับสภาพ การจ้าง ส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และนายจ้างด้วยกัน (ม.๕๔)

๗.๒ การขอจดทะเบียนสมาคมนายจ้าง ต้องไม่น้อยกว่า ๓ คน เป็นผู้เริ่มก่อการ พร้อมด้วยร่าง ข้อบังคับ ๓ ฉบับ เมื่อได้รับจดทะเบียนแล้วเป็นนิติบุคคล (ม.๕๗)

๗.๓ สมาชิกสมาคมนายจ้าง ต้องเป็นนายจ้างที่ประกอบกิจการประเภทเดียวกัน (ม.๖๓)

๗.๔ การสิ้นสมาชิกภาพสมาคมนายจ้าง เมื่อตาย ลาออก ที่ประชุมใหญ่ให้ออก หรือตามที่กำหนดในข้อบังคับ (ม.๖๕)

๗.๕ อำนาจนายทะเบียนสั่งให้กรรมการ คณะกรรมการออกจากตำแหน่ง เมื่อปรากฏว่า (ม.๗๓)

ก. กระทำการอันมิชอบด้วยกฎหมาย ซึ่งเป็นการขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ผู้ชี้ขาด หรือคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์

ข. ดำเนินกิจการไม่ถูกต้องตามวัตถุประสงค์ อันเป็นการขัดต่อกฎหมายหรือความ สงบเรียบร้อยของประชาชน หรืออาจเป็นภัยต่อเศรษฐกิจ หรือความมั่นคงของประเทศ

ค. ให้ หรือยินยอมให้ผู้ใดผู้หนึ่งซึ่งมิใช่กรรมการ เป็นผู้ดำเนินการของสมาคมนายจ้าง

๗.๖ การเลิกสมาคมนายจ้าง ด้วยเหตุใดเหตุหนึ่ง ดังนี้ (ม.๘๒)

ก. ตามที่กำหนดไว้ในข้อบังคับ

ข. มติที่ประชุมใหญ่

ค. นายทะเบียนมีคำสั่งให้เลิก

ง. ล้มละลาย

๗.๗ อำนาจนายทะเบียนสั่งเลิกสมาคมนายจ้าง ในกรณีดังนี้ (ม.๘๓)

ก. ดำเนินการขัดต่อวัตถุประสงค์ ขัดต่อกฎหมายหรือเป็นภัยต่อเศรษฐกิจหรือความมั่นคงของประเทศ หรือขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน

ข. เมื่อนายทะเบียนมีคำสั่งให้เลือกตั้งกรรมการขึ้นใหม่ทั้งคณะและไม่ดำเนินการเลือกตั้งภายในระยะเวลาที่กำหนด หรือภายในระยะเวลาที่นายทะเบียนขยายให้

ค. ไม่ดำเนินกิจการติดต่อกันเป็นเวลา ๒ ปี

๘. สหภาพแรงงาน

๘.๑ วัตถุประสงค์ของสหภาพแรงงาน แสวงหาและคุ้มครองผลประโยชน์เกี่ยวกับสภาพการจ้าง ส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างและระหว่างลูกจ้างด้วยกัน (ม.๘๖)

๘.๒ ประเภทของสหภาพแรงงาน

ก. สหภาพแรงงานที่มีสมาชิกเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกัน

ข. สหภาพแรงงานที่มีสมาชิกเป็นลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกัน โดยไม่คำนึงว่าจะมีนายจ้างกี่คน (ม.๘๘)

นอกจากนี้ กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ยังแบ่งสหภาพแรงงานออกเป็น ๒ ระดับ (ม.๙๕)

ก. สหภาพแรงงานที่มีสมาชิกเป็นลูกจ้างในระดับผู้บังคับบัญชา มีอำนาจในการจ้าง การลดค่าจ้าง การเลิกจ้าง การให้บำเหน็จหรือการลงโทษ

ข. สหภาพแรงงานที่มีสมาชิกเป็นลูกจ้าง ซึ่งไม่มีอำนาจบังคับบัญชา

๘.๓ การขอจดทะเบียน ไม่น้อยกว่า ๑๐ คน เป็นผู้เริ่มก่อการพร้อมร่างข้อบังคับ ๓ ฉบับ เมื่อได้รับการจดทะเบียนแล้ว เป็นนิติบุคคล

๘.๔ หน้าที่ของผู้เริ่มก่อการ

ก. เมื่อได้รับการจดทะเบียนแล้ว ให้จดประชุมใหญ่สามัญครั้งแรกภายใน ๑๒๐ วัน เพื่อเลือกตั้งกรรมการและมอบหมายการทั้งปวงให้แก่คณะกรรมการและอนุมัติร่างข้อบังคับที่ได้ยื่นต่อนายทะเบียน

ข. เมื่อดำเนินการแล้ว ให้นำสำเนาข้อบังคับและกรรมการไปจดทะเบียนภายใน ๑๔ วัน (ม.๙๓)

๘.๕ คุณสมบัติของสมาชิก (ม.๙๕)

ก. เป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียว หรือเป็นลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันกับผู้ขอจดทะเบียน และทำงานในระดับเดียวกับผู้ขอจัดตั้ง

ข. มีอายุตั้งแต่ ๑๕ ปีขึ้นไป

๘.๖ การสิ้นสุดสมาชิกภาพ เมื่อ (ม.๙๗)

ก. ตาย

ข. ลาออก

ค. ที่ประชุมใหญ่ให้ออก

ง. ตามที่กำหนดไว้ในข้อบังคับ

๘.๗ คุณสมบัติของกรรมการหรืออนุกรรมการ (ม.๑๐๑)

ก. เป็นสมาชิกของสหภาพนั้น

ข. มีสัญชาติไทยโดยการเกิด

ค. อายุไม่ต่ำกว่า ๒๐

๘.๘ อำนาจหน้าที่ของสหภาพแรงงาน

ก. เรียกร้อง เจรจา ทำความตกลง และรับทราบคำชี้ขาด หรือทำข้อตกลงกับนายจ้าง

ข. ดำเนินการเพื่อให้สมาชิกได้รับประโยชน์ ทั้งนี้ภายใต้บังคับของวัตถุประสงค์ของสหภาพ

ค. จัดให้มีบริการสนเทศ เพื่อให้สมาชิกมาติดต่อเกี่ยวกับการจัดหางาน

ง. จัดให้มีบริการให้คำปรึกษา เพื่อแก้ไขปัญหาหรือข้อขัดแย้งเกี่ยวกับการทำงาน

จ. จัดให้มีการบริการเกี่ยวกับการจัดสรรเงินหรือทรัพย์สินเพื่อสวัสดิการของสมาชิกหรือเพื่อสาธารณประโยชน์ ตามที่ที่ประชุมใหญ่เห็นควร

ฉ. เรียกหรือเก็บเงินค่าสมัครเป็นสมาชิก และเงินบำรุงตามอัตราที่กำหนดไว้ในข้อบังคับของสหภาพ

๘.๙ กิจการที่กระทำได้โดยมติของที่ประชุมใหญ่ (ม.๑๐๓)

ก. แก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับ

ข. ดำเนินกิจการอันอาจกระทบกระเทือนถึงส่วนได้เสียของสมาชิกเป็นส่วนรวม

ค. เลือกตั้งกรรมการ เลือกตั้งผู้สอบบัญชี รับรองงบดุล รายงานประจำปีและงบประมาณ

ง. จัดสรรเงินหรือทรัพย์สิน เพื่อสวัสดิการของสมาชิกหรือเพื่อสาธารณประโยชน์

จ. การเลิกสหภาพแรงงาน

ฉ. การควบคุมสหภาพแรงงาน

ช. ก่อตั้งสหพันธ์แรงงาน หรือเป็นสมาชิกสหพันธ์แรงงาน

๘.๑๐ ความคุ้มกันของลูกจ้าง สหภาพแรงงาน กรรมการ อนุกรรมการ และเจ้าหน้าที่ของสหภาพแรงงาน จากการกล่าวหาหรือฟ้องร้องทางแพ่ง อาญา (ม.๙๙)

ก. เข้าร่วมเจรจาทำความตกลง เพื่อเรียกร้องสิทธิหรือประโยชน์ที่สมาชิกควรได้รับ

ข. นัดหยุดงาน หรือช่วยเหลือ ชักชวน หรือสนับสนุนให้สมาชิกหยุดงาน

ค. ชี้แจงหรือโฆษณาข้อเท็จจริงเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน

ง. จัดให้มีการชุมนุม หรือเข้าร่วมโดยสงบในการนัดหยุดงาน

ทั้งนี้ เว้นแต่เป็นความผิดอาญา ในลักษณะความผิดเกี่ยวกับการก่อให้เกิดภยันตรายต่อประชาชน เกี่ยวกับชีวิตและร่างกาย เกี่ยวกับเสรีภาพและชื่อเสียงเกี่ยวกับทรัพย์และความผิดในทางแพ่งที่เกี่ยวเนื่องกับการกระทำความผิดทางอาญาในลักษณะดังกล่าว

๘.๑๑ สิทธิพิเศษของกรรมการสหภาพแรงงาน ลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการสหภาพแรงงานมีสิทธิลา เพื่อดำเนินการสหภาพแรงงาน ในฐานะผู้แทนลูกจ้างในการเจรจาการไกล่เกลี่ย การชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน และมีสิทธิไปร่วมประชุมตามที่ทางราชการกำหนดได้โดยให้ลูกจ้างแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าถึงเหตุที่ลาพร้อมหลักฐานที่เกี่ยวข้องถ้ามี และให้ถือว่าวันลานั้นเป็นวันทำงาน (ม.๑๐๒)

๘.๑๒ อำนาจนายทะเบียนสั่งให้กรรมการ/คณะกรรมการออกจากตำแหน่งเมื่อปรากฏว่า (ม.๑๐๖)

ก. กระทำการอันมิชอบด้วยกฎหมาย ซึ่งเป็นการขัดขวางการปฏิบัติงานตามหน้าที่ของพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน หรือคณะกรรมการ แรงงานสัมพันธ์

ข. ดำเนินกิจการไม่ถูกต้องตามวัตถุประสงค์ของสหภาพแรงงานอันเป็นการขัดต่อกฎหมาย หรือความสงบเรียบร้อยของประชาชน หรืออาจเป็นภัยแก่เศรษฐกิจหรือ ความมั่นคงของประเทศ

ค. ให้หรือยินยอมให้ผู้ใดผู้หนึ่งมิใช่กรรมการเป็นผู้ดำเนินการของสหภาพแรงงาน (มีสิทธิอุทธรณ์ต่อรัฐมนตรี และศาลแรงงานตามลำดับ)

๘.๑๓ การเลิกสหภาพแรงงาน

ก. ตามที่กำหนดไว้ในข้อบังคับของสหภาพแรงงาน

ข. เมื่อที่ประชุมใหญ่มีมติให้เลิก

ค. เมื่อนายทะเบียนมีคำสั่งให้เลิก

ง. เมื่อล้มละลาย

๘.๑๔ อำนาจนายทะเบียนสั่งเลิกสหภาพแรงงาน

ก. การดำเนินการของสหภาพแรงงาน ขัดต่อวัตถุประสงค์ ขัดต่อกฎหมาย หรือเป็นภัยต่อเศรษฐกิจหรือความมั่นคงของประเทศ หรือขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน

ข. เมื่อนายทะเบียนมีคำสั่งให้เลิกตั้งคณะกรรมการขึ้นใหม่ทั้งคณะและไม่ดำเนินการ เลือกตั้งภายในระยะเวลาที่กำหนดหรือภายในระยะเวลาที่นายทะเบียนขยายระยะให้

ค. เมื่อสหภาพแรงงานไม่ดำเนินการติดต่อกันเป็นเวลาเกิน ๒ ปี (มีสิทธิอุทธรณ์ต่อรัฐมนตรีและศาลแรงงานตามลำดับ)

๙. สหพันธ์นายจ้างและสหพันธ์แรงงาน

๙.๑ สหพันธ์นายจ้าง

สมาคมนายจ้างตั้งแต่ ๒ สมาคมขึ้นไป ที่สมาชิกประกอบกิจการประเภทเดียวกันอาจรวมกันจดทะเบียนจัดตั้งสหพันธ์นายจ้าง เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างสมาคมนายจ้าง และคุ้มครองผลประโยชน์ของสมาคมนายจ้างและนายจ้างได้ (ม.๑๑๒)

๙.๒ สหพันธ์แรงงาน

สหภาพแรงงานตั้งแต่ ๒ สหภาพขึ้นไป และแต่ละสหภาพแรงงานมีสมาชิกเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกัน หรือมีสมาชิกเป็นลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกัน อาจรวมกันจดทะเบียนจัดตั้ง สหพันธ์แรงงาน เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดี ระหว่างสหภาพแรงงาน และคุ้มครองผลประโยชน์ของสหภาพแรงงานและลูกจ้าง (ม.๑๑๓)

๙.๓ การจัดตั้งหรือการเป็นสมาชิกของสหพันธ์นายจ้างหรือสหพันธ์แรงงานจะกระทำได้ต่อเมื่อ ได้รับความเห็นชอบจากสมาชิกด้วยคะแนนเสียงเกินกึ่งหนึ่งของจำนวนสมาชิกทั้งหมดของแต่ละสมาคมนายจ้างหรือสหภาพแรงงาน

๙.๔ สหพันธ์นายจ้างและสหพันธ์แรงงานที่จดทะเบียนแล้วเป็นนิติบุคคล

๑๐. สภาองค์การนายจ้าง

สมาคมนายจ้างหรือสหพันธ์นายจ้างไม่น้อยกว่า ๕ แห่ง อาจจัดตั้งสภาองค์การนายจ้าง เพื่อ ส่งเสริมการศึกษาและส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์ได้ เมื่อจดทะเบียนแล้วเป็นนิติบุคคล (ม.๑๑๙)

๑๑. สภาองค์การลูกจ้าง

สหภาพแรงงานหรือสหพันธ์แรงงานไม่น้อยกว่า ๑๕ แห่ง อาจจัดตั้งสภาองค์การลูกจ้าง เพื่อ ส่งเสริมการศึกษาและการแรงงานสัมพันธ์ได้ เมื่อจดทะเบียนแล้ว เป็นนิติบุคคล

๑๒. การกระทำอันไม่เป็นธรรม

ลักษณะที่เรียกว่า “การกระทำอันไม่เป็นธรรม”

๑๒.๑ การที่นายจ้างเลิกจ้าง เพราะเหตุที่

ก. ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานนัดชุมนุม ทำคำร้อง แจ้งข้อเรียกร้องเจรจาดำเนินการ ฟ้องร้อง หรือเป็นพยาน หรือให้หลักฐานต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ หรือต่อศาลแรงงาน หรือเพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือ สหภาพแรงงานกำลังจะกระทำการดังกล่าว

ข. ลูกจ้างเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน (ม. ๑๒๑)

๑๒.๒ นายจ้างกระทำการอันอาจเป็นผลให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้เพราะเหตุที่

ก. ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานนัดชุมนุม ทำคำร้อง แจ้งข้อเรียกร้องเจรจาดำเนินการ ฟ้องร้อง หรือเป็นพยานหรือให้หลักฐานต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ หรือต่อศาลแรงงาน หรือเพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานกำลังกระทำการดังกล่าว

ข. ลูกจ้างเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน (ม.๑๒๑)

๑๒.๓ นายจ้าง

ก. ขัดขวางการเป็นสมาชิกหรือการใช้สิทธิของสมาชิก

ข. ให้ลูกจ้างออกจากการเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน (ม. ๑๒๒)

๑๒.๔ นายจ้างขัดขวางหรือเข้าแทรกแซงการดำเนินการของสหภาพแรงงาน

๑๒.๕ นายจ้างให้หรือตกลงจะให้เงินหรือทรัพย์สินแก่ลูกจ้างหรือเจ้าหน้าที่สหภาพแรงงาน (ม.๑๒๑)

๑๒.๖ ผู้ใดกระทำการอันอาจเป็นผลให้นายจ้างฝ่าฝืนตามข้อ ๑๒.๑ ถึง ๑๒.๕ (ม.๑๒๒)

๑๒.๗ ผู้ใดบังคับขู่เข็ญโดยทางตรงหรือทางอ้อม ให้ลูกจ้างเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหรือต้องออกจากการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน (ม.๑๒๒)

เมื่อมีการฝ่าฝืนข้อ ๑๒ ผู้เสียหายอาจยื่นคำร้องกล่าวหาต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ภายใน ๖๐ วัน นับแต่วันที่มีการฝ่าฝืน คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จะพิจารณาออกคำสั่งภายใน ๙๐ วัน ถ้ามีการปฏิบัติตามคำสั่ง คดีอาญาระงับถ้าไม่มีการปฏิบัติตามคำสั่งสามารถดำเนินคดีอาญาได้

เอกสารอ้างอิง

สุชาดา สุขสวัสดิ์ ณ อยุธยา

http://www.nationejobs.com/content/tiptools/jobtips/template.php?conno=108

http://www.nationejobs.com/content/tiptools/jobtips/template.php?conno=110

https://www.gotoknow.org/posts/189643

http://www.oocities.org/udornlabour/relationlabour.htm

http://archive.wunjun.com/akbtul/3/111.html

รวบรวมข้อมูลโดย : นายสถิต สมเสงี่ยม

ดาวน์โหลดไฟล์ : ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและพนักงาน

ตัวอย่างไฟล์ :