การจัดการทรัพยากรมนุษย์แนวพุทธ

รายงาน

เรื่อง การพยากรณ์เกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์

จัดทำโดย

***************    รหัส ****************

นำเสนอ

อาจารย์***************

รายงานนี้เป็นส่วนหนึ่งของวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์แนวพุทธ

รหัสวิชา (๔๐๖ ๓๑๔) ๓ นก. ภาคเรียนที่ ********* ปีการศึกษา ๒๕**********

ภาควิชารัฐศาสตร์ คณะสังคมศาสตร์ ชั้นปีที่ ******** สาขาการจัดการเชิงพุทธ

คำนำ

ในบรรดาปัจจัยทางการบริหาร ๔ ประการ ได้แก่ มนุษย์ เงิน วัสดุอุปกรณ์ และการบริหารจัดการ มนุษย์นับเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าและสำคัญยิ่ง เพราะมนุษย์มีสติปัญญาที่สามารถใช้ทรัพยากรอื่น ๆ ได้แก่ เงิน วัสดุอุปกรณ์ เครื่องจักร และกระบวนการจัดการในการทำงานให้ได้ผลงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล นอกจากนี้ มนุษย์ยังมีความคิดสร้างสรรค์และสามารถคิดค้นนวัตกรรมใหม่ ซึ่งปัจจัยทางการบริหารอื่น ๆ ไม่สามารถทำได้ ดังนั้น การบริหารคนจำนวนมากที่มีความหลากหลายด้านวิชาชีพ ด้านทักษะและความสามารถ ให้สามารถให้บริการแก่ลูกค้าได้อย่างมีคุณภาพและเป็นไปอย่างต่อเนื่อง จึงมีความสำคัญอย่างมาก ผู้บริหารจึงควรเรียนรู้ความหมายและความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อเป็นพื้นฐานในการเรียนรู้วิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสมต่อไป ดังจะกล่าวในรายงานเล่มนี้

หากท่านต้องการเนื้อที่มีความละเอียดมากกว่านี้ ผู้จัดทำ แนะนำให้ท่านเปิดไปที่หน้าบรรณานุกรม เพื่อดูแหล่งที่มาของข้อมูลในรายงานเล่มนี้ และสุดท้ายผู้จัดทำขอให้ผู้ที่ได้อ่านรายงานที่เต็มไปด้วยเกร็ดความรู้มากมายในเล่มนี้ ให้มีความสุขสวัสดิ์ตลอดไป เทอญ




สารบัญ

เรื่อง หน้า

คำนำ ก

สารบัญ ข

บทนำ ๑

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ๑

ความหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ๑

ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ๒

ความหมายของกลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ๕

สาเหตุที่ต้องมีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ๗

ประโยชน์/ความสำคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ๙

ลักษณะที่สำคัญในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ๑๑

ปัจจัยที่ควรคำนึงในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ๑๒

ขั้นตอนในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ๑๔

การวิเคราะห์งาน ๑๕

เทคนิค/วิธีการต่างๆ ที่นำมาใช้ในการพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์ ๒๐

กลยุทธ์ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ๒๒

การพยากรณ์เกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ ๒๔

ความหมายการพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์ ๒๔

ประโยชน์การพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์ ๒๕

เทคนิคการพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์ ๒๖

เอกสารอ้างอิง ๓๐

การจัดการทรัพยากรมนุษย์แนวพุทธ

บทนำ

การจัดการทรัพยากรมนุษย์

ในบรรดาปัจจัยทางการบริหาร ๔ ประการ ได้แก่ มนุษย์ เงิน วัสดุอุปกรณ์ และการบริหารจัดการ มนุษย์นับเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าและสำคัญยิ่ง เพราะมนุษย์มีสติปัญญาที่สามารถใช้ทรัพยากรอื่น ๆ ได้แก่ เงิน วัสดุอุปกรณ์ เครื่องจักร และกระบวนการจัดการในการทำงานให้ได้ผลงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล นอกจากนี้ มนุษย์ยังมีความคิดสร้างสรรค์และสามารถคิดค้นนวัตกรรมใหม่ ซึ่งปัจจัยทางการบริหารอื่น ๆ ไม่สามารถทำได้ ดังนั้น การบริหารคนจำนวนมากที่มีความหลากหลายด้านวิชาชีพ ด้านทักษะและความสามารถ ให้สามารถให้บริการแก่ลูกค้าได้อย่างมีคุณภาพและเป็นไปอย่างต่อเนื่อง จึงมีความสำคัญอย่างมาก ผู้บริหารจึงควรเรียนรู้ความหมายและความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อเป็นพื้นฐานในการเรียนรู้วิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสมต่อไป

๑. ความหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

คำว่า “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” (human resource management) แต่เดิม เคยใช้คำว่า การบริหารงานบุคคล (personnel management) ซึ่งเป็นความหมายที่แคบกว่า โดยมองการบริหารบุคคลเป็นแบบศูนย์รวมอำนาจทั้งองค์การ ที่เกี่ยวกับกิจกรรม โปรแกรมและนโยบายที่เกี่ยวข้องกับการรับคนเข้าทำงาน การดูแลรักษาคนทำงาน และการให้คนงานออกจากงาน รวมทั้งการเก็บประวัติของคนงาน ลักษณะของศูนย์รวมงานส่วนใหญ่ของการบริหารงานบุคคลจึงเป็นงานบริการและงานธุรการ ต่อมาคำว่า “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” ได้รับความนิยมแพร่หลายมากขึ้น เนื่องจากมีการให้ความสำคัญว่า มนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า ไม่สามารถใช้เครื่องมือเครื่องจักรใด ๆ มาทดแทนได้ มนุษย์จึงเป็นปัจจัยสำคัญที่นำองค์การให้ไปสู่ความสำเร็จ เนื่องจากมนุษย์มีสมอง มีความรู้สึกนึกคิด และมีจิตวิญญาณ การจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงมีความแตกต่างจากทรัพยากรอื่น ๆ เพราะผู้บริหารต้องทำความเข้าใจถึงความต้องการของคนงาน การให้เกียรติ และการปฏิบัติต่อกันเยี่ยงมนุษย์ ตลอดจนการให้ความสำคัญกับสิทธิเสรีภาพ ความยุติธรรม ความปลอดภัย และคุณภาพชีวิตของคนงานด้วย โดยเป้าหมายการจัดการจะเน้นที่การสร้างคุณค่าเพิ่มขึ้น โดยการใช้ศักยภาพของมนุษย์ที่จะทำให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์ มีความมั่นคง มั่งคั่ง และอยู่ร่วมกันอย่างสันติสุข ดังนั้น การจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงเกี่ยวข้องกับกิจกรรม โปรแกรมและนโยบายที่กว้างขวางมากขึ้นกว่าคำว่า “การบริหารงานบุคคล” ซึ่งเป็นคำเดิมที่เคยใช้



สำหรับความหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มีผู้ให้ความหมายไว้ดังนี้

เพ็ญศรี วายวานนท์ (๒๕๓๗: ๒) ให้ความหมายการจัดการทรัพยากรมนุษย์ว่า เป็นงานการจัดการในส่วนที่เกี่ยวข้องกับคนทำงาน เกี่ยวข้องกับการกำหนดและดำเนินนโยบายในด้านการวางแผนกำลังคน การจัดหาและคัดเลือกคนเข้าทำงาน การพัฒนา การจ่ายค่าตอบแทน การประสานสัมพันธ์เพื่อการธำรงรักษากำลังคนและการพ้นสภาพการทำงานอย่างเป็นธรรม เพื่อมุ่งหมายให้คนทำงานอยู่ดีและเป็นส่วนสำคัญในความสำเร็จขององค์การ

มอนดี และโน (Mondy and Noe, ๑๙๙๖ : ๔) ให้ความหมายว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นการใช้ทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้องค์การบรรลุตามวัตถุประสงค์ที่กำหนด

คลาร์ค (Clark, ๑๙๙๒ : ๑๓) อธิบายว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นการจัดการความสัมพันธ์ของคนงานและผู้บริหาร โดยมีจุดประสงค์เพื่อให้องค์การบรรลุจุดมุ่งหมาย ซึ่งจากความหมายดังกล่าวมีประเด็นที่สำคัญ ๓ ประการ คือ

๑) การจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้ความสำคัญกับการจัดการความสัมพันธ์ ที่ไม่ใช่เป็นการจัดการบุคคล

๒) การจัดการทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นที่เป้าประสงค์ขององค์การ ดังนั้น เมื่อวัตถุประสงค์ขององค์การเปลี่ยนแปลงไป การจัดการความสัมพันธ์ดังกล่าวก็จะเปลี่ยนด้วย

๓) วัตถุประสงค์หลักของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ควรมุ่งที่องค์การ ส่วนสมาชิกขององค์การแต่ละคนจะเป็นวัตถุประสงค์รอง

จากความหมายดังกล่าว สามารถสรุปได้ว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นการจัดการความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เพื่อให้มีการใช้ทรัพยากรมนุษย์ในการทำให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์ โดยจะเกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่การได้คนมาทำงานจนถึงคนนั้นออกจากงานไป ซึ่งสามารถแบ่งได้เป็น ๓ ระยะที่สำคัญ คือ ระยะการได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ (acquisition phase) ระยะการรักษาทรัพยากรมนุษย์ที่ทำงานในองค์การ (retention phase) และระยะการให้พ้นจากงาน (termination or separation phase) ซึ่งการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นบทบาทหน้าที่ของผู้บริหารในทุกระดับ เนื่องจากต้องเกี่ยวข้องกับการจัดการให้ได้คนดีมาทำงาน สามารถจัดวางคนให้เหมาะสมกับงาน มีการพัฒนา สนับสนุนและควบคุมให้คนทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ ดูแลเรื่องสุขภาพและความปลอดภัยของคนงาน ตลอดจนเตรียมการในรายที่จะเกษียณหรือต้องเลิกจ้าง

๒. ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

ในการบริหารองค์กร มนุษย์นับเป็นทรัพยากรสำคัญที่จำเป็นและต้องใช้ทรัพยากรมนุษย์จำนวนมากในหลากหลายหน้าที่ เพราะทรัพยากรมนุษย์จะเป็นผู้สร้างสรรค์งานบริการและเป็นผู้ให้บริการด้านสุขภาพ ที่เน้นคุณภาพ มาตรฐาน ความปลอดภัย และคุณธรรมจริยธรรม ซึ่งการที่จะได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ การพัฒนาและการรักษาทรัพยากรมนุษย์ให้ทำงานให้กับองค์การอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ตลอดจนการออกจากองค์การไปด้วยดีนั้น ล้วนต้องอาศัยการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดี ดังนั้น การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญกับการบริหารองค์การ ดังต่อไปนี้คือ

๒.๑ ทำให้มีบุคลากรทำงานที่เพียงพอและต่อเนื่อง เนื่องจากการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะต้องมีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ โดยมีการทำนายความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต ซึ่งต้องสัมพันธ์กับทิศทางและแผนงานขององค์การ ตลอดจนกิจกรรมขององค์การที่คาดว่าจะมีในอนาคต นอกจากนี้ ยังต้องคำนึงถึงตลาดแรงงานของทรัพยากรมนุษย์ เพื่อที่จะคาดการณ์ได้ว่าองค์การมีความต้องการทรัพยากรมนุษย์ประเภทใด จำนวนเท่าใด เมื่อใด ทำให้สามารถวางแผนการรับคนเข้าทำงาน การฝึกอบรมและพัฒนา และการหาทรัพยากรอื่นมาทดแทนถ้าจำเป็น ซึ่งจะส่งผลให้องค์การมีบุคลากรทำงานอย่างเพียงพอตามความจำเป็น และมีบุคลากรที่ทำงานในหน้าที่ต่าง ๆ อย่างต่อเนื่อง สอดคล้องกับการขยายหรือหดตัวของธุรกิจขององค์การ ส่งผลให้องค์การสามารถดำเนินงานไปได้ตามทิศทางและบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ

๒.๒ ทำให้ได้คนดีและมีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะนำมาสู่กระบวนการสรรหา คัดเลือกและบรรจุแต่งตั้งบุคคลที่เป็นคนดีและมีความสามารถสอดคล้องกับความต้องการขององค์การ

๒.๓ ทำให้มีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นับเป็นบทบาทหนึ่งของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งการฝึกอบรมและพัฒนาจะเกี่ยวข้องกับคนที่ทำงานในองค์การ ทั้งคนที่รับเข้ามาทำงานใหม่และคนที่ทำงานอยู่เดิม เพื่อเพิ่มศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์เหล่านี้ให้ทำงานได้ ทำงานเป็น ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และทำงานได้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยต่าง ๆ ในการบริหารองค์การ

๒.๔ ทำให้มีการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการแก่บุคลากรอย่างเหมาะสม การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะทำให้เกิดการพิจารณาเรื่องค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสมกับการดำรงชีวิตอย่างมีคุณภาพ เป็นการดึงดูดและรักษาคนให้คงอยู่กับองค์การ มีขวัญและกำลังใจในการทำงานให้กับองค์การ

๒.๕ ทำให้เกิดการป้องกันและแก้ไขพฤติกรรมที่เบี่ยงเบนของบุคลากร ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะมีการวางกฎระเบียบด้านวินัยของบุคลากรหรือคนทำงานให้เป็นไปตามสภาพลักษณะงานและวัตถุประสงค์ขององค์การ

๒.๖ ทำให้เกิดการประเมินผลงานของบุคลากรที่เหมาะสมและสนับสนุนคนทำงานดี การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีการกำหนดกระบวนการประเมินผลงานของบุคคลากรที่ดีและเป็นธรรม จะส่งผลให้มีการให้รางวัล การเลื่อนตำแหน่งแก่ผู้ที่ปฏิบัติงานดี และการลงโทษผู้ที่ปฏิบัติงานไม่ดีและก่อให้เกิดความเสียหายแก่องค์การ อันเป็นการสร้างแรงจูงใจบุคลากรให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

๒.๗ ทำให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างคนทำงานด้วยกันและคนทำงานกับผู้บริหาร เนื่องจากการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะให้ความสำคัญกับการพัฒนาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างคนทำงานด้วยกัน และระหว่างคนทำงานกับผู้บริหารหรือแรงงานสัมพันธ์ เพื่อให้เกิดบรรยากาศที่ดีในการทำงาน และเป็นการลดความขัดแย้งและกรณีพิพาทต่าง ๆ ที่จะส่งผลลบต่อองค์การ

โดยสรุปแล้ว การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อการบริหารองค์การ เพราะต้องใช้มนุษย์เป็นผู้ให้บริการที่สำคัญ ซึ่งการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะช่วยให้มีคนทำงานที่เพียงพอและต่อเนื่อง ได้คนดีมีความสามารถมาทำงานที่เหมาะสมกับงาน มีการรักษาคนให้อยู่กับองค์การโดยมีการพัฒนา การให้ค่าตอบแทนและสวัสดิการ และการประเมินผลที่เหมาะสม ตลอดจนการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับคนทำงาน ซึ่งจะส่งผลให้สามารถใช้ศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างเหมาะสมในการทำงานให้องค์การบรรลุตามวัตถุประสงค์

การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อผู้บริหารทุกคน (The important of human resource management to all managers) เพราะผู้บริหารทุกคนไม่ต้องการให้มีความผิดพลาดเกิดขึ้นในการบริหารงาน ซึ่งความผิดพลาดที่ผู้บริหารงานไม่ต้องการ เช่น

๑. การจ้างคนไม่เหมาะสมกับงาน

๒. การเสียเวลากับการคัดเลือกที่ไม่ได้ประโยชน์

๓. การพบว่าพนักงานไม่ตั้งใจที่จะทำงาน

๔. อัตราการเข้าออกจากงานสูง

๕. บริษัทถูกร้องเรียนจากการจัดสภาวะแวดล้อมการทำงานที่ไม่ปลอดภัย

๖. บริษัทถูกฟ้องร้องเนื่องจากการบริหาร

ดังนั้น ผู้บริหารทุกคนควรมีเหตุผลและพึงกระทำในสิ่งที่ถูกต้อง ซึ่งได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ที่ดี อย่างไรก็ตามผู้บริหารบางคนก็อาจล้มเหลวได้แม้จะได้มีการว่างแผนไว้เป็นอย่างดี และในทางกลับกันก็มีผู้บริหารบางคนที่ประสบความสำเร็จถึงแม้จะไม่ได้มีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสมไว้เลย

กลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (SHRP : Strategic Human Resource Planning)แต่เดิมจะใช้คำว่า “การวางแผนกำลังคน (Manpower Planning)” แล้วก็เปลี่ยนมาเป็น “การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Planning)” ปัจจุบันเปลี่ยนมาใช้ “กลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (SHRP : Strategic Human Resource Planning)” ทั้งนี้เพราะ ในการวางแผนจะต้องมีการกำหนดแนวทางหรือวิธีการซึ่งก็หมายถึงการกำหนดกลยุทธ์นั่นเอง ไม่ว่าจะอ่านพบคำใดก็ตาม ก็จะเป็นเรื่องเกี่ยวกับการวางแผนงานและกลยุทธ์ที่เกี่ยวกับงานด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ เช่น การวางแผนเกี่ยวกับอัตรากำลังคนที่ต้องการ การวางแผนกำลังคนและกลยุทธ์ที่จะใช้ การวิเคราะห์ปริมาณงาน (Work Load Analysis) การวิเคราะห์กำลังคน (Work Force Analysis) การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) รายละเอียดลักษณะงาน (Job Description) คุณสมบัติของผู้ที่จะทำงาน (Job Specification) เป็นต้น ถือได้ว่าเป็นงานที่สำคัญที่สุด เพราะเป็นแม่แบบ (Master Plan) สำหรับงานด้านอื่นๆ ทั้งหมดในองค์การ



๑. ความหมายของกลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์

ความหมายของคำว่า “การวางแผนทรัพยากรมนุษย์” นั้น มีทั้งนักวิชาการ นักบริหาร และท่านผู้รู้ ได้ให้คำจำกัดความไว้อย่างหลากหลาย เช่น

- เป็นการวางแผนงานต่างๆที่เกี่ยวกับงานด้านทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมดในองค์การ ถือว่าเป็นงานที่สำคัญที่สุด เพราะเป็นแม่แบบสำหรับการบริหารงานที่เกี่ยวกับบุคลากรในด้านอื่นๆทั้งหมด

- เป็นกระบวนการสำหรับกำหนดว่า องค์การจะมีจำนวนบุคลากรที่มีคุณภาพอย่างเพียงพอ และก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดแก่องค์การ

- เป็นการวางแผนดำเนินงาน เพื่อเตรียมบุคคลให้เหมาะสมกับงานและเวลา รวมทั้งพัฒนากำลังคนให้เกิดประสิทธิภาพ และบรรลุเป้าหมายขององค์การ

- การประเมินทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน และความต้องการในอนาคต พร้อมวิธีการเพื่อให้เกิดความสมดุลกันระหว่างทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันกับทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต

- การพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ และคาดการณ์ทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับตำแหน่งที่ว่างในอนาคต ซึ่งจำเป็นต้องให้มีความสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีด้วย

- การกำหนดความต้องการขององค์การให้สอดคล้องกับตลาดแรงงาน ซึ่งความสอดคล้องดังกล่าวอาจพิจารณาได้จาก จำนวน อายุ ตำแหน่ง ทักษะ และอัตราการเข้าออกของแรงงานด้วย

- เป็นการพยากรณ์และวางแผน เพื่อเตรียมทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ และก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์การ

- กระบวนการในการคาดการณ์และกำหนดวิธีการปฏิบัติในกิจกรรมด้านต่างๆ เพื่อรักษาสมดุลของทรัพยากรมนุษย์ในองค์การให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมทั้งในระยะสั้นและระยะยาว

- เป็นกระบวนการสำรวจความต้องการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้ได้จำนวนพนักงานและมีทักษะตามที่ต้องการ และสามารถจัดหาได้เมื่อจำเป็นต้องใช้ ซึ่งประกอบด้วย กระบวนการต่อไปนี้ เช่น การพยากรณ์ความต้องการพนักงาน การเปรียบเทียบความต้องการกับกำลังแรงงานที่มีอยู่ในปัจจุบัน การกำหนดรูปแบบของพนักงานที่จะสรรหาเข้ามาหรือจำนวนพนักงานที่จะต้องออกจากงาน เป็นต้น

- การเตรียมคนให้เหมาะกับงานและเวลา (Contributing the right people for the right job at the right time)

- The process of examining an organization’s individual’s future human resource needs compared to future human resource capabilities. And developing human resource policies and practices to address potential problems.

- Employment Planning is a process by which an organization ensures that it has the right number and kinds of people, at the right place, at the right time, cabable of effectively and efficiently completing those tasks that will help the organization achieve its overall strategic objectives.

- A pattern of planned human resource deployment and activities intended to enable an organization to achieve its goals

- The process linked to an organization’s overall strategy and goals by which an organization ensures that is has the right number and kinds of people, at the right place and time

จากความหมายต่างๆทั้งภาษาไทยและภาษาต่างประเทศข้างต้น สรุปเป็นคำจำกัดความของคำว่า “การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Planning)” ได้ว่า “เป็นการวางแผนการดำเนินงานต่างๆขององค์การ ที่เกี่ยวกับการเตรียมบุคลากรให้เหมาะสมกับงานและเวลาอย่างเพียงพอ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์การ”

ส่วนคำว่า “กลยุทธ์” หมายถึง วิธีการต่างๆ ที่จะทำให้บรรลุผลสำเร็จได้ตามเป้าหมายขององค์การ

ดังนั้น จึงสรุปเป็นความหมายของคำว่า “กลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (SHRP : Strategic Human Resource Planning)” ได้ว่า “เป็นการกำหนดวิธีการในการวางแผนการดำเนินงานต่างๆขององค์การ เกี่ยวกับการเตรียมบุคลากรให้มีคุณภาพเหมาะสมกับงานและเวลาอย่างเพียงพอ รวมทั้งการพัฒนาบุคลากรให้มีประสิทธิภาพและก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด เพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์การ”



๒. สาเหตุที่ต้องมีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์



ปัจจุบันการแข่งขันทางเศรษฐกิจและการดำเนินงานของธุรกิจ มีการพัฒนาและเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ทั้งด้านกลยุทธ์การจัดการ กลยุทธ์การแข่งขัน การใช้เทคโนโลยีที่ทันสมัย การจัดการเตรียมบุคลากรเพื่อเตรียมความพร้อมในการแข่งขันขององค์การนับว่ามีความสำคัญ และมีความจำเป็นอย่างยิ่ง ที่จะต้องมีการวางแผนในการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถ มีการวิเคราะห์งาน (JA : Job Analysis) ในองค์การ รวมถึงรายละเอียดของงาน (JD : Job Description) และทักษะของบุคลากรที่มีความสามารถตรงตามความต้องการ (JS : Job Specification) เพื่อที่จะนำมาเป็นข้อมูลในการวางแผนกำลังคน ว่าในแต่ละงานจะต้องเพิ่มหรือลดจำนวนลงเท่าไร งานใดต้องใช้บุคลากรที่มีความรู้ มีทักษะอย่างไร มีอายุและมีประสบการณ์ในการทำงานมาอย่างไร จึงจะทำให้องค์การสามารถใช้ประโยชน์สูงสุด จากทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่และบุคลากรที่ต้องจัดหาเพิ่มเติม ดังนั้น จึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ ซึ่งมีสาเหตุมาจาก

๑. การขยายตัว/ลดขนาดขององค์การ การประกอบธุรกิจโดยทั่ว ๆ ไป ถ้าธุรกิจประสบความสำเร็จก็จะมีการขยายตัว จึงจำเป็นที่จะต้องมีการวางแผนในเรื่องจำนวนบุคลากร ซึ่งจะทำงานในตำแหน่งต่างๆ ที่เพิ่มขึ้นตามการขยายตัวของธุรกิจ แต่ถ้าการประกอบธุรกิจ ประสบความล้มเหลวจำเป็นต้องลดขนาดขององค์การ (Downsizing) ก็จะต้องมีการวางแผนเรื่องจำนวนบุคลากรให้เหมาะสมกับสภาพของธุรกิจเพื่อให้อยู่รอดในการประกอบธุรกิจได้

๒. การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี บุคลากรที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีที่มีการเปลี่ยนแปลงนั้น จะต้องมีผลกระทบทั้งโดยตรงและโดยอ้อม เช่น อาจจะต้องมีการให้ความรู้เกี่ยวกับการใช้เทคโนโลยี หรืออาจจะต้องมีการปรับจำนวนบุคลากรให้เหมาะสมการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี เป็นต้น ดังนั้น จึงเป็นสาเหตุที่จะต้องมีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมกับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี

๓. ความก้าวหน้าทางวิชาการ เมื่อมีความก้าวหน้าทางวิชาการขึ้น บุคลากรที่เกี่ยวข้องกับความก้าวหน้าทางวิชาการ ก็จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงทั้งโดยตรงและโดยอ้อมเช่นกัน ซึ่งอาจจะต้องมีการให้ความรู้เกี่ยวกับความก้าวหน้าทางวิชาการที่เกิดขึ้นกับบุคลากรที่เกี่ยวข้องให้มีความรู้และเกิดความเข้าใจอย่างเหมาะสม ดังนั้น จึงเป็นสาเหตุที่จะต้องมีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมกับความก้าวหน้าทางวิชาการที่เกิดขึ้น

๔. คุณภาพของบุคลากรที่มีอยู่ในองค์การ ผู้บริหารด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ จำเป็นที่จะต้องมีการศึกษาและวิเคราะห์ถึงคุณภาพ (Qualification) ของบุคลากรที่มีอยู่ในองค์การว่าเป็นอย่างไร มีความพร้อมที่จะเตรียมรับกับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่จะเกิดขึ้นหรือไม่ ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจากนโยบายขององค์การ หรือการเปลี่ยนแปลงจากสภาพแวดล้อม ซึ่งผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีการพิจารณาในเรื่องนี้ให้ดี ดังนั้น จึงเป็นสาเหตุที่ต้องมีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมกับคุณภาพของบุคลากรที่มีอยู่ทั้งหมดในองค์การ

๕. การเกษียณ/การเลื่อนตำแหน่ง/การโยกย้าย ผู้บริหารด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ จำเป็นที่จะต้องมีการศึกษาและวิเคราะห์เกี่ยวกับจำนวนบุคลากรที่มีอยู่ทั้งหมดในองค์การว่า มีบุคลากรที่จะเกษียณอายุการทำงานในรอบปีแต่ละปีจำนวนมากน้อยเพียงไร ในตำแหน่งใดบ้าง มีบุคลากรที่สามารถจะเลื่อนตำแหน่งหรือโยกย้ายได้จำนวนเท่าไร ซึ่งผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีการพิจารณาในเรื่องนี้เพื่อที่จะได้ไม่เกิดปัญหาในเรื่องการขาดแคลนหรือการทดแทนบุคลากร ดังนั้น จึงเป็นสาเหตุที่ต้องมีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมกับการเกษียณอายุ การเลื่อนตำแหน่ง หรือการโยกย้ายบุคลากรที่เหลืออยู่ทั้งหมดในองค์การ

๖. อัตราการเข้าออกของบุคลากร ผู้บริหารด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ จำเป็นที่จะต้องมีการศึกษาและวิเคราะห์ถึงจำนวนบุคลากรที่มีอยู่ในองค์การว่า มีอัตราการเข้าออก (Turnover) ของบุคลากรในแต่ละตำแหน่งอย่างไร เพื่อที่จะได้มีการวางแผนเกี่ยวกับจำนวนบุคลากรในแต่ละตำแหน่งได้อย่างถูกต้อง จะได้ไม่เกิดปัญหาในเรื่องการขาดแคลนบุคลากรในแต่ละฝ่ายแต่ละตำแหน่ง ดังนั้น จึงเป็นสาเหตุที่ต้องมีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมกับอัตราการเข้าออกของบุคลากรในองค์การ

๗. การเปลี่ยนแปลงทำเลที่ตั้ง การประกอบกิจการธุรกิจ ในบางครั้งอาจจะต้องมีขยายกิจการ เพิ่มสาขา หรือโรงงานให้มากขึ้น หรืออาจจะมีการเปลี่ยนแปลงทำเลที่ตั้งขององค์การใหม่ เพื่อให้เกิดความสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมต่างๆ ที่เป็นปัจจัยสำคัญในการประกอบธุรกิจ โดยเฉพาะในเรื่องการเปลี่ยนแปลงทำเลที่ตั้ง ดังนั้น จึงเป็นสาเหตุที่ผู้บริหารด้านทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมกับการเปลี่ยนแปลงทำเลที่ตั้งขององค์การที่อาจจะเกิดขึ้นได้ในอนาคต

๘. การขยายตัว/ถดถอยทางเศรษฐกิจ การประกอบธุรกิจ จะต้องมีการพิจารณาถึงปัจจัยด้านเศรษฐกิจด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งจะต้องมีการพิจารณาว่า เศรษฐกิจโดยทั่วๆไปเป็นอย่างไร มีแนวโน้มเป็นอย่างไร จะมีการขยายตัวหรือถดถอย ดังนั้น จึงเป็นสาเหตุที่ผู้บริหารด้านทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีการวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมกับการขยายตัวหรือการถดถอยทางเศรษฐกิจที่อาจจะเกี่ยวข้องกับองค์การ



๓. ประโยชน์/ความสำคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์



การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในองค์การเป็น สิ่งที่จำเป็น และมีประโยชน์สำคัญอย่างยิ่งต่อการดำเนินงานขององค์การ ซึ่งประโยชน์/ความสำคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ มีดังต่อไปนี้

๑. ช่วยให้องค์การสามารถวางแผนพัฒนาการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด และช่วยให้กิจกรรมด้านทรัพยากรมนุษย์และเป้าหมายขององค์การมีความสอดคล้องกัน

๒. ช่วยให้กิจกรรมด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ เป็นไปอย่างมีระบบและมีความสัมพันธ์ต่อเนื่องกัน

๓. ช่วยในการปรับปรุงการใช้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การให้ดีขึ้น ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว

๔. เพื่อให้องค์การมีความพร้อม และสามารถปรับตัวได้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงต่างๆที่เกิดขึ้น

๕. ช่วยให้การจัดหาบุคลากรเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และเป็นไปตามความต้องการขององค์การ

๖. เป็นการส่งเสริมและพัฒนาโอกาสของบุคลากรในหน่วยงานต่างๆ ขององค์การให้มีความเท่าเทียมกัน

๗. สามารถนำไปใช้ในการวางแผนบุคลากรให้สอดคล้องกับปริมาณงานอย่างแท้จริง และทำให้การโยกย้าย สับเปลี่ยนบุคลากรในองค์การเป็นไปอย่างเหมาะสม

๘. ช่วยป้องกันปัญหาการขาดความมั่นคงทางด้านบุคลากรขององค์การ

นอกจากนี้ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ ยังเกิดประโยชน์และมีความเกี่ยวข้องกับหน้าที่อื่นๆ ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เช่น

- ความเกี่ยวข้องกับหน้าที่ในการจัดหาบุคลากร กล่าวคือ จะได้มีการว่างแผนในการสรรหา คัดเลือกบุคลากรในตำแหน่งต่างๆให้มีคุณสมบัติครบถ้วนตาม Job Specification ตรงความต้องการของหน่วยงานและองค์การ

- ความเกี่ยวข้องกับหน้าที่ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กล่าวคือ จะได้มีการวางแผนในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรทั้งโดยส่วนรวมและส่วนบุคคลได้อย่างถูกต้องตรงจุด และ เหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่การงานที่ปฏิบัติทั้งในปัจจุบันและอนาคต

- ความเกี่ยวข้องกับหน้าที่ในการรักษาระเบียบวินัยในการทำงาน กล่าวคือ จะได้มีการวางแผนในการกำหนดกฎ ระเบียบ ข้อบังคับ ให้เหมาะสมกับบุคลากรและลักษณะงานของแต่ละตำแหน่งหน้าที่

- ความเกี่ยวข้องกับหน้าที่ในการบริหารค่าตอบแทน กล่าวคือ จะได้มีการวางแผนในการกำหนดเกี่ยวกับค่าตอบแทนในการทำงานของบุคลากรได้อย่างเหมาะสม สอดคล้องกับค่าครองชีพและตลาดแรงงาน

- ความเกี่ยวข้องกับหน้าที่ในการจัดการสิทธิประโยชน์และสวัสดิการ กล่าวคือ จะได้มีการวางแผนในการกำหนดและจัดสวัสดิการต่างๆ รวมทั้งสิทธิประโยชน์อันพึงมีพึงได้ ที่บุคลากรควรได้รับ เพื่อเป็นสิ่งจูงใจในการทำงาน

- ความเกี่ยวข้องกับหน้าที่ในการดูแลสุขภาพและความปลอดภัย กล่าวคือ จะได้มีการวางแผนในการควบคุม ดูแลด้านสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงานให้กับบุคลากรเพื่อลดหรือป้องกันปัญหาต่างๆ ที่อาจจะเกิดขึ้นจากการปฏิบัติงาน

- ความเกี่ยวข้องกับหน้าที่ในด้านแรงงานสัมพันธ์ กล่าวคือ จะได้มีการวางแผนในการสร้างความสัมพันธ์และความเข้าใจด้านแรงงานในองค์การทั้งฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้าง เพื่อให้เกิดความเข้าใจซึ่งกันและกัน และจะส่งผลให้เกิดความสงบสุขในอุตสาหกรรม (Industrial Peace) ในองค์การ



๔. ลักษณะที่สำคัญในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์



การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ จะมีลักษณะที่สำคัญดังต่อไปนี้

๑. เป็นกระบวนการ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เป็นกระบวนการที่ต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่อง โดยผู้ที่มีหน้าที่วางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การจะต้องทำการเก็บข้อมูล ศึกษา วิเคราะห์ กำหนดแนวทางปฏิบัติ ตรวจสอบ ปรับปรุง และเปลี่ยนแปลง แผนการดำเนินงานให้เหมาะสมอยู่ตลอดเวลา ควรมีการกำหนดเป็นแผนทั้งในระยะสั้นและแผนระยะยาว ไม่ใช่การกระทำที่มีลักษณะแบบครั้งต่อครั้งหรือเป็นการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าเท่านั้น

๒. มีการคาดการณ์ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ต้องมีการคาดการณ์ไปในอนาคตถึงความต้องการด้านบุคลากรขององค์การว่า มีแนวโน้มหรือทิศทางที่จะออกมาในลักษณะใด เช่น การเปลี่ยนแปลงขนาดขององค์การ การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี การเปลี่ยนแปลงทำเลที่ตั้งหรือการเปลี่ยนแปลงกระบวนการในการทำงาน โดยที่ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีความเข้าใจถึงสภาวะแวดล้อมต่างๆ ที่มีผลกระทบต่อองค์การทั้งในระดับมหาภาคและระดับจุลภาค ตลอดจนมีความสามารถที่จะนำข้อมูล ความรู้และความเข้าใจ มาวิเคราะห์สาเหตุการณ์ที่อาจจะเกิดขึ้นได้ เพื่อให้สามารถทำการพยากรณ์สถานการณ์ที่จะเกิดขึ้นในอนาคตได้อย่างใกล้เคียงกับความเป็นจริงที่สุด ซึ่งจะทำให้การดำเนินงานด้านทรัพยากรมนุษย์เกิดประสิทธิภาพสูงสุดแก่องค์การ

๓. มีวิธีการปฏิบัติ เมื่อมีการคาดการณ์ถึงสถานการณ์ที่จะเกิดขึ้นในอนาคตแล้ว ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องกำหนดวิธีการปฏิบัติ เพื่อเป็นแนวทางให้แต่ละกิจกรรมด้านทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่การสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรม การธำรงรักษา จนถึงการพ้นจากงานของบุคลากร เพื่อให้สามารถดำเนินการได้อย่างสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์การและการเปลี่ยนแปลงของสังคมได้อย่างเหมาะสม

๔. มีความสมดุลของบุคลากร ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ จะต้องสร้างและรักษาสมดุลของทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์การให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมอยู่ตลอดเวลา การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะเป็นเครื่องมือและแนวทางสำคัญ ในการสร้างหลักประกันว่าองค์การจะมีบุคลากรที่มีคุณภาพตามที่ต้องการในปริมาณที่เหมาะสม โดยไม่เกิดสภาวะบุคลากรล้นงานหรือขาดแคลนแรงงานขึ้น

๕. ปัจจัยที่ควรคำนึงในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ควรคำนึงถึงปัจจัยต่างๆดังต่อไปนี้

๑. ปัจจัยด้านนโยบายขององค์การ (Organization Policy) ปัจจัยด้านการกำหนดนโยบาย ขององค์การ ถือได้ว่าเป็นปัจจัยที่สำคัญในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในองค์การเพราะจะเกี่ยวข้องกับการกำหนดพันธกิจและวิสัยทัศน์ขององค์การด้วย ทั้งนี้เพราะการวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การโดยรวมจะต้องมีความสัมพันกับเป้าหมายและนโยบาย ขององค์การ ซึ่งจะต้องกำหนดว่าองค์การจะมีทิศทางไปทางไหน อย่างไรเพื่อที่ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์จะได้วางแผนทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับนโยบายขององค์การได้อย่างเหมาะสม

๒. ปัจจัยด้านโครงสร้างขององค์การ (Organization Structure) การวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ จะต้องมีความสอดคล้องกับโครงสร้างขององค์การ กล่าวคือ องค์การได้มีการจัดโครงสร้างในลักษณะใด เป็นแบบแบนราบ หรือเป็นแบบลำดับชั้น เช่น ถ้าเป็นการจัดโครงสร้างแบบลำดับชั้นที่มีสายการควบคุมบังคับบัญชามาก การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ก็อาจจะมีความซับซ้อนมากกว่าการจัดโครงสร้างแบบแบนราบที่มีสายการควบคุมบังคับบัญชาน้อย เป็นต้น

๓. ปัจจัยด้านวัฒนธรรมขององค์การ (Organization Culture) การวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ จะต้องพิจารณาถึงวัฒนธรรมและค่านิยมขององค์การ ซึ่งเป็นแนวปฏิบัติที่บุคลากรได้ปฏิบัติเป็นระยะเวลานานและเป็นสิ่งที่ดีซึ่งจะไปเสริมวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์การให้มีประสิทธิภาพ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ ถ้ามีความสอดคล้องกับค่านิยมและวัฒนธรรมหลักขององค์การแล้ว จะเป็นตัวกระตุ้นที่ทำให้เกิดแรงผลักดันให้การดำเนินงานขององค์การประสบความสำเร็จมากขึ้นตามไปด้วย

๔. ปัจจัยด้านบุคลากรในองค์การ (Organization Workforce) การวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ จะต้องพิจารณาถึงบุคลากรโดยรวมทั้งหมด ไม่ว่าจะเป็นจำนวน เพศ อายุ การศึกษา ตำแหน่ง ประสบการณ์ในงาน หรืออื่นๆซึ่งผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ จะต้องนำมาใช้การวางแผนเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ขององค์การโดยรวมทั้งหมด เช่น จำนวนผู้ที่จะเกษียณอายุหรือคิดจะลาออก จำนวนตำแหน่งที่จะว่าลง จำนวนและโอกาสของผู้ที่สามารถจะเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น เป็นต้น เพื่อที่ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์จะได้นำมาใช้เป็นข้อมูลในการวางแผนและประเมินถึงแนวโน้มต่างๆ เกี่ยวกับบุคลากรขององค์การได้อย่างถูกต้องและเหมาะสม

๕. ปัจจัยด้านลักษณะงาน (Characteristic of Job) การวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การจะต้องพิจารณาถึงลักษณะของงานที่จะปฏิบัติว่า จะต้องใช้บุคลากรที่มีคุณสมบัติอย่างไร งานนั้นมีความยากง่ายมากน้อยแค่ไหน ต้องใช้บุคลากรที่มีคุณลักษณะพิเศษอะไรบ้าง เพื่อที่ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์จะได้ใช้ในการวางแผนเพื่อการสรรหาและการคัดเลือกให้เหมาะสมกับลักษณะของงาน และตรงกับความต้องการของหน่วยงาน

๖. ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อม (Environment) การวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ จะต้องพิจารณาถึงสิ่งแวดล้อมต่างๆ ที่เกี่ยวข้องทั้งภายในและภายนอกองค์การโดยเฉพาะสิ่งแวดล้อมภายนอกนั้นบริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องคำนึงถึงชุมชนและสังคมรวมทั้งกฎหมายต่างๆ ที่เกี่ยวข้องด้วย เช่น การยอมรับของชุมชน ความหลากหลายของแรงงาน เป็นต้น

จากปัจจัยที่ควรคำนึงในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ก็ยังพบกับปัญหาที่มักจะเกิดขึ้นจากปัจจัยต่อไปนี้บ่อยครั้ง เช่น

การกำหนดนโยบายและเป้าหมายของบริษัทไม่ชัดเจน ไม่ต่อเนื่อง

ผู้บริหารไม่ให้ความสำคัญกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

การขาดข้อมูลต่างๆที่ต้องใช้ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

การขาดความรู้ทางด้านวิชาการในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

มีการนำผลประโยชน์ส่วนตัวมาใช้ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

๖. ขั้นตอนในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์มีขั้นตอนโดยทั่ว ๆไป อยู่ ๓ ขั้นตอน ดังนี้

ขั้นที่ ๑ การพยากรณ์กำลังคนที่ต้องการในอนาคต

เป็นการพยากรณ์อุปสงค์ (Demand) ซึ่งเป็นความต้องการด้านทรัพยากรกับอุปทาน (Supply) ซึ่งเป็นปริมาณทรัพยากรในตลาดแรงงาน โดยวิเคราะห์ดูว่าทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการในอนาคตขององค์การมีจำนวนเท่าใด และมีคุณสมบัติเป็นอย่างไร การพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การในอนาคตสามารถนำเอาวิธีทางสถิติ (Statistical method) การใช้ดุลยพินิจ (Judgement) และ ประสบการณ์ (Experience) มาใช้ ซึ่งส่วนใหญ่แล้วนำเอาหลายวิธีการมาผสมผสานกัน

ในการพยากรณ์ความต้องการกำลังคน (Manpower Forecast) ขององค์การโดยทั่วไปมีรูปแบบที่นิยมใช้กันอยู่ ๒ ลักษณะ คือ

๑. การพยากรณ์เชิงปริมาณ (Quantity) จะใช้สำหรับการพยากรณ์จำนวนบุคลากรที่ต้องการ มีวิธีการที่นิยมใช้กันมาก คือ

- การวิเคราะห์ปริมาณงาน (Work Load Analysis)

- การวิเคราะห์กำลังคน (Work Force Analysis)

วิเคราะห์ปริมาณงาน (Work Load Analysis) เป็นการพยากรณ์/คาดคะเนเกี่ยวกับปริมาณงานที่จะทำในอนาคต แล้ววิเคราะห์ปริมาณงานต่อคนที่จะสามารถทำได้ในช่วงระยะเวลาที่กำหนดและปรับเปลี่ยนออกมาในรู้ของจำนวนบุคลากรที่ต้องการ

ข้อมูลที่ใช้พิจารณาในการวิเคราะห์ปริมาณงาน เช่น

๑. ปริมาณงาน (ปัจจุบันและอนาคต)

๒. ปริมาณงานที่บุคลากรคนหนึ่งต้องรับผิดชอบ

๓. ความสามารถของบุคลากรในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ (มาตรฐาน)

การวิเคราะห์กำลังคน (Work Force Analysis)

- การวิเคราะห์ว่าบุคลากรที่มีอยู่นั้น มีจำนวนเพียงพอที่จะสามารถปฏิบัติงานได้ครบ ตามปริมาณงานที่ต้องการในเวลาที่กำหนด โดยพยากรณ์/จำนวนมากน้อยเพียงใด

ข้อมูลที่ใช้พิจารณาในการวิเคราะห์กำลังคน

๑. ปริมาณบุคลากรที่มี

๒. การขาดงาน (ลาป่วย ลากิจ ลาพักผ่อน๗

๓. การหมุนเวียนของพนักงาน (ลาออก โยกย้าย เกษียณ)

๔. เทคนิคในการพยากรณ์ (แนวโน้ม อัตราส่วน)

๒. การพยากรณ์เชิงคุณภาพ (Quality) จะใช้ในการกำหนดลักษณะงานและคุณสมบัติของผู้ที่จะทำงานในตำแหน่งต่างๆ วิธีการที่ใช้ คือ การวิเคราะห์งาน (JA : Job Analysis) และเมื่อทำการวิเคราะห์งานแล้ว จะได้ผลลัพธ์ออกมาอีก ๒ ประการ คือ

- การพรรณนาลักษณะงาน (JD : Job Description)

- คุณสมบัติของผู้ที่จะมาทำงาน (JS : Job Specification)



๗.การวิเคราะห์งาน (Job Analysis)

เป็นกระบวนการที่จะต้องมีการรวบรวมขอมูลเกี่ยวกับงาน เช่น กิจกรรม เครื่องมือ สภาพการทำงาน วัสดุอุปกรณ์ วิธีปฏิบัติ คุณสมบัติของผู้ปฏิบัติ เพื่อจะได้รู้ถึงขอบเขตของงานและคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้น ๆ

๑. การสัมภาษณ์ เป็นวิธีรวบรวมข้อมูลโดยผู้สัมภาษณ์ใช้วิธีตั้งคำถามกับผู้ตอบโดยการเลือกกลุ่มงานใดกลุ่มงานหนึ่งซึ่งอาจกระทำได้ทั้งสัมภาษณ์เป็นการส่วนตัวหรือสัมภาษณ์เป็นกลุ่ม

๒. การตอบแบบสอบถาม เป็นการที่พนักงานกรอกแบบสอบถามเพื่อบรรยายลักษณะงานที่สัมพันธ์และความรับผิดชอบ ผู้ตอบแบบสอบถามคือผู้ทำงานนั้นโดยตรง หรือผู้เป็นหัวหน้างานของผู้ทำงานนั้นก็ได้

๓. การสังเกต เป็นวิธีการที่เหมาะสมกับงานที่มีกิจกรรมทางกายภาพที่สามารถมองเห็นได้ชัดเจน การสังเกตไม่เหมาะสมกับงานที่ไม่สามารถมองเห็นการกระทำได้อย่างชัดเจน ได้แก่ กิจกรรมที่ต้องใช้ความคิด

๔. การบันทึกประจำวัน เป็นรายการประจำวันเกี่ยวกับกิจกรรมของผู้ปฏิบัติงานตามช่วงเวลาต่างๆ เพื่อให้ได้ความเข้าใจงาน โดยให้พนักงานจดบันทึกประจำวัน หรือรายการที่พนักงานปฏิบัติระหว่างวันในทุกกิจกรรมที่มีส่วนร่วม

การวิเคราะห์งานไม่ว่าจะใช้วิธีใด ควรจะมีหัวข้อต่างๆ ดังต่อไปนี้รวมอยู่ในแบบที่ใช้การวิเคราะห์งาน

- ชื่องานและสถานที่ตั้งของานนั้น หมายถึง ชื่องานที่เป็นมาตรฐานและสถานที่ตั้งของหน่วยงานนั้นในองค์การ

- สรุปงาน หมายถึง คำบรรยายที่แสดงให้เห็นลักษณะงานซึ่งผู้อ่านสามารถเข้าใจได้จากข้อความเพียงประโยคหรือสองประโยคเท่านั้น

- หน้าที่งาน หมายถึง หน้าที่ปกติ หน้าที่พิเศษ หน้าที่ที่ทำประจำหรือชั่วคราวเวลาที่ใช้หมดไปกับหน้าที่แต่ละหน้าที่เป็นจำนวนเท่าไร รวมทั้งการทำหน้าที่นั้นใช้วิธีการอย่างไร

- เครื่องจักรเครื่องมือหรืออุปกรณ์ที่ใช้ในการทำงานนั้น

- วัตถุดิบ สินค้า หรือบริการที่เกิดขึ้นจากการทำงานนั้น

- การควบคุมบังคับบัญชา หมายถึง หัวหน้างานโดยตรง หรือจำนวนบุคลากรที่อยู่ภายใต้บังคับบัญชา

- ความสัมพันธ์กับงานอื่น หมายถึง งานที่ทำก่อนหน้าและหลังจากที่หน่วยงานนั้นต้องทำรวมทั้งบุคคลที่ต้องการติดต่อในงานนั้นๆด้วย

- ความสามารถทางจิตใจ หมายถึง คุณสมบัติทางด้านความคิด ขีดความสามารถและความสามารถในการชักจูงบุคคลอื่นให้เห็นด้วยและคล้อยตาม

- สภาพทางร่างกายที่ต้องใช้ในการทำงาน หมายถึง กิริยาอาการที่ใช้ในการทำงาน เช่น การนั่ง การยืน การเดิน การยกน้ำหนัก การแบกหาม และความชำนาญทางร่างกายหรือความคล่องในการใช้อวัยวะทางร่างกาย

- ความรับผิดชอบ หมายถึง ลักษณะความรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงิน เครื่องจักร อุปกรณ์ และสินค้า

- สภาพการทำงาน หมายถึง สภาพแวดล้อมในที่ทำงาน เช่น ฝุ่นละออง อุณหภูมิ กลิ่นเสียง และอื่นๆ ที่รบกวนขณะทำงาน

- อันตรายจากการทำงาน หมายถึง ลักษณะของอันตรายที่มีต่อผู้ปฏิบัติงานและโอกาสที่จะเกิดอันตรายว่ามีมากน้อยเพียงใด

- การศึกษา หมายถึง การศึกษาที่จำเป็นต่อการทำงานนั้นๆ ระดับของการใช้ความรู้ ภาษา หรือการคำนวณ

- ประสบการณ์ การฝึกงาน การอบรมและงานอาชีพที่เคยทำมาแล้ว

สรุปได้ว่า ในการวิเคราะห์งานควรที่จะต้องให้ได้ข้อมูลดังต่อไปนี้

- ส่วนประกอบของงาน (Element) คือส่วนที่เล็กที่สุดของงานซึ่งไม่อาจแบ่งแยกให้เล็กไปกว่านั้นเช่น การขันสกรู การใส่พริกไทยลงในแกงจืด

- งานเฉพาะอย่าง (Task) คือ กิจกรรมของงานแต่ละอย่างที่จะทำให้งานนั้นๆสำเร็จลุล่วงไป เช่น การพิมพ์จดหมาย การเตรียมการสอน การนำสินค้าขึ้นบรรจุบนรถ

- หน้าที่ (Duty) คือ จำนวนของงานเฉพาะอย่าง เช่น การทำหน้าที่ให้คำแนะนำแก่นักศึกษาของอาจารย์ในฐานอาจารย์ที่ปรึกษา หน้าที่ของพนักงานบัญชี คือ การจัดเตรียมงานการเงินประจำเดือนและการจ่ายเงินค่าจ้างประจำงวดหรือเงินเดือน

- ตำแหน่ง (Position) คือ หน้าที่อย่างหนึ่งหรือหลายๆอย่างที่บุคลากรจะต้องกระทำในองค์การ เช่น ผู้จัดการโรงงาน สมุห์บัญชี ผู้ช่วยศาสตราจารย์ เป็นต้น

- งาน (Job) คือ ประเภทของตำแหน่งในองค์การเช่น ในโรงเรียนที่มีอาจารย์ผู้ทำหน้าที่สอน ๓๐ คน ต้องมีตำแหน่งอาจารย์ ๓๐ ตำแหน่ง ทุกตำแหน่งทำงานอย่างเดียวกันคือ งานสอน

- กลุ่มงาน (Job Family) คือ งานตั้งแต่ ๒ งานขึ้นไปที่รวมอยู่ในกลุ่มเดียวกันโดยที่งานนั้นต้องการผู้ปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติเหมือนกัน หรือที่มีคุณสมบัติสนับสนุนซึ่งกันและกัน เช่น งานสอน งานผลิตเอกสารประกอบการสอน และงานผลิตตำรา เป็นงานที่อยู่ในกลุ่มเดียวกัน เพราะลักษณะงานสนับสนุนซึ่งกันและกัน

- กลุ่มอาชีพ (Occupation) คือ กลุ่มงานที่เหมือนๆกัน ไม่ว่างานนั้นจะอยู่ที่ใดหรือในองค์การใด เช่น พนักงานบัญชี หรือช่างไฟฟ้า หรือนายแพทย์

- งานอาชีพ (Career) คือ ลำดับของตำแหน่งของงานหรือของอาชีพใดก็ตามที่คนทำงานไต่เต้าไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นตามลำดับในการทำงานนั้นๆ เช่น งานสอนในมหาวิทยาลัย เริ่มจากตำแหน่งอาจารย์ เป็นผู้ช่วยศาสตราจารย์ เป็นรองศาสตราจารย์ และเป็นศาสตราจารย์ ตามลำดับ เป็นต้น

จากการวิเคราะห์งาน จะได้ผลออกมาอีก ๒ ประการ คือ

๑. การพรรณนา/บรรยายลักษณะงาน (Job Description) เป็นการแสดงถึงรายละเอียดที่เกี่ยวกับลักษณะงาน และวิธีการในการปฏิบัติงานของการทำงานในตำแหน่งนั้น ๆ ซึ่งควรจะประกอบด้วยรายละเอียด ดังนี้

- ลักษณะของงาน (Job Identification)

- สรุปย่อหน้าที่ของงาน (Job Summary)

- ภารกิจที่ต้องทำ (Duties)

- ความสัมพันธ์กับงานอื่น (Relation to Other Jobs)

- เครื่องจักร/เครื่องมือ/เครื่องใช้/อุปกรณ์/วัสดุในการทำงาน (Equipments & Materials)

- สภาพ/เงื่อนไขในการทำงาน (Working Condition)

- อื่นๆ

๒. คุณสมบัติของบุคลากร (Job Specification) เป็นการแสดงรายละเอียดเกี่ยวกับคุณสมบัติของบุคลากรที่ต้องการ สำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้นๆ ซึ่งควรจะประกอบด้วยรายละเอียด ดังนี้

- คุณสมบัติทั่วไป

- ความรู้ ความสามารถ

- ประสบการณ์ ความชำนาญ

- คุณลักษณะพิเศษ

- สภาพทางร่างกาย/จิตใจ

-อื่นๆ

ขั้นที่ ๒ การสำรวจกำลังคนที่มีอยู่ในปัจจุบัน

โดยพิจารณาว่าปัจจุบันองค์การมีจำนวนบุคลากรอยู่จำนวนเท่าใด มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการในอนาคตหรือไม่ และเมื่อถึงอนาคตในเวลาที่ต้องการจะเหลือเท่าไร ในขั้นนี้จะมีเครื่องมือสำคัญที่ใช้ในการสำรวจองค์การ เช่น การวิเคราะห์ SWOT Analysis เป็น การวิเคราะห์ SWOT Analysis จะช่วยให้มองเห็นถึงความต้องการใช้กำลังคนที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์การ การเกษียณอายุ การโยกย้าย และการจัดหากำลังคนเพิ่มเติมเพื่อรองรับแผนกลยุทธ์ขององค์การ และเป็นส่วนสำคัญที่จะทำให้กลยุทธ์ขององค์การบรรลุผลสำเร็จ ดังนั้น จึงต้องมีความพร้อมในแง่ของข้อมูลและรายละเอียดว่า กำลังคนที่มีอยู่ในปัจจุบันนั้นมีปริมาณและคุณภาพเป็นอย่างไร

การวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงของปริมาณแรงงานที่มีอยู่ในองค์การ มีอยู่ ๒ ลักษณะ

- การเพิ่มขึ้นของปริมาณแรงงาน อาจเกิดจากสาเหตุดังต่อไปนี้ การจ้างแรงงานใหม่ การโยกย้ายภายใน และการกลับเข้าทำงานใหม่ของบุคลากรหลังจากการลาพักงาน

- การลดลงของปริมาณแรงงาน อาจเกิดจากการเกษียณอายุ การปลดออก การโอนออกจากหน่วยงาน การลาออกโดยสมัครใจ การหมดสัญญาจ้าง การเจ็บป่วยเป็นเวลานาน การลาพักร้อน และการตาย

ขั้นตอนที่ ๓ การเปรียบเทียบกำลังคนที่มีอยู่ในปัจจุบันกับความต้องการในอนาคต

เป็นการเปรียบเทียบกำลังบุคลากรขององค์การที่มีอยู่ในปัจจุบันกับปริมาณความต้องการบุคลากรในอนาคต ถ้ามีไม่เพียงพอก็ต้องเตรียมจัดหาเพิ่มเติม เช่น จัดหาภายในองค์การเอง หรือจัดหาจากภายนอกองค์การ แต่ถ้ามีปริมาณบุคลากรมากเกินกว่าความต้องการก็จะต้องมีการวางแผนที่จะทำให้จำนวนบุคลากรเกิดความสมดุลกับความต้องการเช่นเดียวกัน เมื่อทำการเปรียบเทียบกำลังคนที่มีอยู่ในปัจจุบันกับความต้องการในอนาคตแล้ว ไม่ว่าจะมีปริมาณกำลังคนมากหรือน้อยกว่าความต้องการก็ตาม ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ จะต้องมีการวางแผนเกี่ยวกับบุคลากรไว้ล่วงหน้าเพื่อเป็นการเตรียมพร้อมสำหรับองค์การ

ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การหลายๆ แห่ง ได้มีการวางแผนเกี่ยวกับบุคลากรในหลาย ๆ วิธี เช่น

Replacement Plan เป็นการวางแผนกำลังคนเพื่อทดแทนบุคลากรในตำแหน่งต่างๆ ขององค์การโดยรวมที่กำลังจะว่างลง เนื่องจากบุคลากรเกษียณอายุ หรือลาออกจากงาน หรือมีการโยกย้าย ซึ่งการวางแผนนี้จะต้องทำไว้ล่วงหน้าอย่างต่อเนื่อง เพื่อจะได้เตรียมจัดหาบุคลากรมาทดแทนได้ทันเวลาและได้คนที่มีคุณสมบัติพร้อมที่จะมารับตำแหน่ง ในการหาบุคลากรเข้ามาทดแทน ถ้าเป็นบุคลากรที่มาจากภายในองค์การเอง ก็จะได้มีการเตรียมการวางแผนเพื่อพัฒนาและฝึกอบรม ให้บุคลากรเหล่านั้นมีความพร้อมเพื่อจะเข้ามารับตำแหน่งต่างๆ หากบุคลากรภายในองค์การไม่เหมาะสมก็จะได้มีการวางแผนเพื่อเตรียมการสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์การต่อไป ในการวางแผนกำลังคน ควรมีการจัดทำแผนโครงสร้างการทดแทนตำแหน่งต่างๆ ไว้ล่วงหน้า เพื่อจะได้มองเห็นภาพได้อย่างชัดเจน โดยเฉพาะการสร้างบุคลากรภายในให้เติบโตขึ้นมาได้ในองค์การ

Succession Plan เป็นการวางแผนหรือเตรียมบุคลากรระดับบริหาร เพื่อทดแทนบุคลากรในตำแหน่งบริหารที่จะว่างลงหรือเตรียมผู้บริหารเพื่อรองรับการขยายตัวของธุรกิจต่อไปในอนาคต เพื่อจะได้มีผู้บริหารที่มีศักยภาพ หรือระดับความสามารถที่ปฏิบัติงานได้ในตำแหน่งบริหารที่ว่างลงหรือเกิดขึ้นใหม่ได้อย่างต่อเนื่อง

ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ผู้บริหารด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ ควรจะมีคำตอบสำหรับคำถาม ดังต่อไปนี้

๑.จะทำอะไร/องค์การต้องการอะไร (What to do)

๒. จะทำอย่างไร (How to do)

๓. จะให้ใครทำ (Who will do)

๔. จะทำเมื่อไร (When to do)

ตัวอย่างเทคนิคในการวางแผนกำลังคนให้สอดคล้องกับปริมาณงานที่นิยมใช้กัน เช่น

การทำงานเป็นกะ (Shift Work)

การลดวันทำงานในสัปดาห์ (Compress Work Week)

การยืดหยุ่นเวลาทำงาน

๘. เทคนิค/วิธีการต่างๆ ที่นำมาใช้ในการพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์

ในการพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์ ยังมีเทคนิคที่นิยมใช้กันอีก เช่น

๑. Zero-Forecasting เป็นวิธีการพยากรณ์โดยใช้อัตรากำลังคนทั้งหมดที่มีอยู่ในองค์การขณะนั้นเป็นจุดเริ่มต้นของการทำงาน แล้วนำเป้าหมายปริมาณงานที่ต้องการตามแผนกลยุทธ์ของหน่วยงานต่างๆ มาประมาณว่าใน ๑ ปี หรือ ๓ ปี องค์การควรมีอัตรากำลังคนเท่าไร และอย่างไร จึงจะเหมาะสมกับแผนงานที่กำหนดไว้

๒. Bottom-Up Approach วิธีนี้จะให้ทุกระดับชั้นในองค์การ พยากรณ์ความต้องการกำลังคนในหน่วยงานของตนขึ้นมาตามลำดับชั้นที่เหนือขึ้นไป จนสามารถกำหนดเป็นความต้องการกำลังคนของแผนกนั้น ๆ แล้วให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์รวบรวมความต้องการกำลังคนทุกแผนก รวมมาเป็นความต้องการกำลังคนของทั้งองค์การ

๓. Relationship between Sales and Number of Workers Required วิธีนี้ใช้การหาความสัมพันธ์ระหว่างยอดขายกับจำนวนพนักงาน เมื่อยอดขายลดลงจำนวนพนักงานก็จะลดลงตาม หรือเมื่อยอดขายเพิ่มพนักงานก็เพิ่มตาม สัดส่วนความสัมพันธ์นี้จะช่วยให้ทราบว่า ถ้าจ้างพนักงานเพิ่ม ๑ คน ยอดขายจะต้องเพิ่มเท่าใด หรือถ้าต้องการเพิ่มยอดขายขึ้นจำนวนหนึ่งจะต้องจ้างพนักงานเพิ่มกี่คน

๔. Simulation Models เป็นเทคนิคการพยากรณ์ที่ใช้วิธีทางคณิตศาสตร์มาอธิบายสถานการณ์ต่างๆ โดยตั้งคำถาม What_____if (ถ้า………จะเป็นอย่างไร) จุดประสงค์ของวิธีนี้ ก็เพื่อให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์สามารถหาข้อมูลได้ในระดับหนึ่งก่อนที่จะตัดสินใจจริง วางแผนกำลังคนจริงๆ ในการคาดการกำลังคนจะพิจารณาในเรื่องของความต้องการของกำลังคนในตำแหน่งใดบ้าง จำนวนเท่าใด และต้องการกำลังคนเมื่อใด

๕. การคาดการณ์จากสมการพื้นฐาน โดยมีสมการ ดังนี้

จำนวนคนที่ต้องการคนเพิ่ม = จำนวนคนที่ต้องการทั้งหมด - จำนวนคนคงเหลือ

จำนวนคนที่ต้องการทั้งหมด = จำนวนงาน/อัตราส่วนของงานต่อคน

๖. วิธีการทางวิทยาศาสตร์ (Scientific Methods)วิธีทางนี้จะนำหลักการทางสถิติและคณิตศาสตร์ เข้ามาช่วยในการพยากรณ์ มีวิธีการต่างๆ ดังนี้

- วิธีการทางคณิตศาสตร์ (Mathematical Methods) คือการวิเคราะห์อัตรากำลังโดยใช้วิธีการคำนวณทางคณิตศาสตร์ ซึ่งมีอยู่หลายวิธีเช่น Simple Mathematical Methods, Ratio Techniques, Complex Mathematical Methods เป็นต้น

- วิธีการทางสถิติ (Statistical Methods)มีวิธีการ เช่น โปรแกรมสมการเส้นตรง (Linear Programming) การวิเคราะห์การถดถอย (Regression Technique) เป็นต้น

เทคนิคการพยากรณ์ที่กล่าวมาข้างต้นนี้ เป็นเพียงตัวอย่างของวิธีการที่ใช้ในการคาดการณ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ที่ได้รับความนิยมและนำมาประยุกต์ใช้ในภาคธุรกิจ การที่นักบริหารทรัพยากรมนุษย์จะเลือกใช้วิธีในด้านใดในการปฏิบัติ เพื่อคาดการณ์และวางแผนทรัพยากรมนุษย์นั้น สามารถจะพิจารณาได้จากมาตรการในการเลือกเทคนิคในการพยากรณ์ดังต่อไปนี้

๑. ระยะเวลา (Time Horizon)

๒. ลักษณะของข้อมูล (Pattern of Data)

๓. ค่าใช้จ่าย (Cost)

๔. ความแม่นยำ (Accuracy)

๕. ความง่ายในการนำไปใช้ (Easy of Application)



๙. กลยุทธ์ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ อาจกล่าวได้ว่าจะครอบคลุมถึงกลยุทธ์ต่างๆ ในการบริหารการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่การรับคนเข้ามาทำงานจนถึงสิ้นสุดการเป็นพนักงาน โดยมีกลยุทธ์สำคัญที่เรียกกันสั้นๆ ว่า กลยุทธ์ “๓ Rs” ซึ่งประกอบด้วย

- กลยุทธ์การว่าจ้างพนักงาน (Recruitment Strategy)

- กลยุทธ์การดูแลรักษาพนักงาน (Retention Strategy)

- กลยุทธ์การสิ้นสุดการเป็นพนักงาน (Retirement Strategy)



แหล่งข้อมูลที่ใช้ในการจัดทำกลยุทธ์ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เช่น

- ข้อมูลจากสภาพการแข่งขันของตลาด โดยเฉพาะตลาดแรงงานว่ามีการเปลี่ยนแปลงไปในแนวทางใด และในสภาพองค์กรต้องการแรงงานที่มีความสามารถทางด้านใด

- ข้อมูลจากการวิเคราะห์ SWOT Analysis เพื่อหาปัจจัยต่างๆ เป็นข้อมูลที่จะใช้ในการวิเคราะห์และวางแผนกำลังคน โดยการวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อน โอกาสและอุปสรรค์ ของกำลังคนในองค์การ

- ข้อมูลจาการกำหนดค่า KPl (Key Performance lndicator) ขององค์การว่าแผนกใด หน่วยงานใดยังมีความต้องการกำลังคน หรือความต้องการของผู้สามารถเฉพาะตำแหน่งมากน้อยเพียงใด หน่วยงานใดมีความจำเป็นเร่งด่วนทั้งด้านการเพิ่ม แลลดกำลังคนมากที่สุด และรองลงมาตามลำดับ

- ข้อมูลจากการทำงาน Job Analysis เพื่อวิเคราะห์รายละเอียดของการทำงานในแต่แต่หน้าที่ว่ามีความเหมาะสมเพียงพอหรือไม่ ถ้าต้องการปรับปรุงควรปรับปรุงในเรื่องใดจะลดหรือเพิ่มกำลังคนประเภทใด จำนวนเท่าใด จะใช้แรงงานจากแหล่งภายนอก หรือบุคลากรจากภายในองค์การ หรือเลือกใช้วิธีการใช้ Outsource































การพยากรณ์เกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์

ความหมายการพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์

ความหมายของการพยากรณ์ (Forecast) คือ เป็นการทำนายคาดการณ์โดยอาศัยหลักวิชา สรุปว่า เป็นการคาดการณ์ถึงสิ่งใดสิ่งหนึ่งที่จะเกิดขึ้นใน ช่วงเวลาในอนาคต และนำค่าพยากรณ์ที่ได้นั้นมาใช้ ประโยชน์ เพื่อการตัดสินใจ เช่นการตัดสินใจจ้างคนเพิ่มหรือลดกำลังคนลง

ชนิดของการพยากรณ์

๑. การพยากรณ์ทางเศรษฐศาสตร์

- การคาดคะเนอัตราเงินเฟ้อ ,อัตราดอกเบี้ย เพื่อ ตัดสินใจในการลงทุนประกอบธุรกิจ

๒. การพยากรณ์ทางเทคโนโลยี

- เป็นการคาดการณ์ความเจริญก้าวหน้าทางเทคโนโลยี เพื่อนำมาใช้ในการดำเนินธุรกิจ

๓. การพยากรณ์ความต้องการซื้อ

- เป็นการพยากรณ์ความต้องการของลูกค้าเป้าหมาย

การพยากรณ์กำลังคน

เป็นกลยุทธ์สำคัญในการวางแผน ทรัพยากรมนุษย์

ความหมายของการพยากรณ์กำลังคน

มีความหมายอยู่หลายลักษณะคือ

- ด้านความต้องการกำลังคนในช่วงใดของแผนงาน

- เชิงกระบวนการ : เป็นขั้นตอนหนึ่งของการวางแผน กำลังคน

- เชิงกิจกรรม : เป็นกิจกรรมการประมาณการความ ต้องการกำลังคน

วัตถุประสงค์ของการพยากรณ์กำลังคน

เพื่อใช้ข้อมูลเพื่อการวางแผน

เพื่อวิเคราะห์แนวโน้มความต้องการกำลังคน

เพื่อให้ฝ่ายบริหารใช้เป็นข้อมูลตัดสินใจ



ประโยชน์การพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์

ประโยชน์ของการพยากรณ์กำลังคน

ควบคุมการเปลี่ยนแปลงความต้องการกำลังคน

ทำให้องค์การวางแผนกำลังคนได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ความสำคัญของการพยากรณ์กำลังคน

สำคัญต่อการเตรียมความพร้อมด้านกำลังคน

สรุปว่า การพยากรณ์เป็นขั้นตอนหนึ่งที่สำคัญของกระบวนการวางแผนทุกชนิด เช่น การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ กิจกรรมที่องค์การมีประมาณการ ความ ต้องการ(อุปสงค์) และแสวงหาแหล่งสนองความต้องการกำลังคน (อุปทานกำลังคน) ประเภทต่างๆ ในช่วงเวลาใดเวลาหนึ่งในอนาคต การวางแผนการผลิตจะต้องมีการพยากรณ์ความต้องการสินค้าของตลาด เป้าหมาย การวางแผนการเงินจะต้องมีการพยากรณ์ความต้องการทางการเงินซึ่ง จะต้องผูกพันอยู่กับการพยากรณ์แผนงานทางธุรกิจ

ประเภทของการพยากรณ์

๑. การพยากรณ์ทางเศรษฐกิจ (Economic Forecasting)

- การคาดคะเนภาวะทางเศรษฐกิจ เช่น อัตราเงินเฟ้อ ตัวเลขGDP จะให้ภาพรวม (comprehensive picture) ราคาของผลผลิตอุตสาหกรรม

๒. การพยากรณ์ทางเทคโนโลยี (Technological Forecasting)

๓. การพยากรณ์ตลาด (Marketing Forecasting)

๔. การพยากรณ์ทางธุรกิจ (Business Forecasting)

๕. การพยากรณ์อื่น ๆ

นอกจากนี้ยังมี วิธีการพยากรณ์โดยแบ่งออกตามช่วง ระยะเวลาของการพยากรณ์ดังต่อไปนี้

๑. การพยากรณ์ ๑ หน่วยเวลาล่วงหน้า (Immediate – Term Forecasting) เป็นการพยากรณ์ที่มีช่วงเวลาน้อยกว่า ๑ เดือน โดยทั่วไปจะเกี่ยวข้องกับกิจกรรมด้านปฏิบัติงาน ที่อยู่ในความรับผิดชอบของผู้บริหารระดับกลางและ ระดับต่ำ เป้าหมายของการพยากรณ์จะมุ่งเพื่อการปรับปรุง วิธีการทำงานให้ดีขึ้นมากกว่าการเปลี่ยนแปลงวิธีการ ทำงาน

๒. การพยากรณ์ระยะสั้น (Short -Term Forecasting) เป็น การพยากรณ์ในช่วงเวลาที่ต่ำกว่า ๓ เดือน

๓. การพยากรณ์ระยะปานกลาง (Medium -Term Forecasting) เป็นการพยากรณ์ในช่วงเวลาที่มากกว่า ๓ เดือนจนถึง ๒ ปี

๔. การพยากรณ์ระยะยาว (Long -Term Forecasting) เป็น การพยากรณ์ในช่วงเวลา ๒ ปีขึ้นไป ใช้พยากรณ์ยอดขายรวม ขององค์การ



เทคนิคการพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์

องค์ประกอบของการพยากรณ์ที่ดี

วิธีการที่จะพยากรณ์ได้ผลที่แม่นยำ ถูกต้องใกล้เคียงกับความเป็นจริง มีดังต่อไปนี้ ๔.๒.๑ระบุวัตถุประสงค์ในการนำผลการพยากรณ์ไปใช้ และช่วงเวลาที่การ พยากรณ์จะคลอบคลุมถึง เพื่อจะเลือกใช้วิธีการในการพยากรณ์ได้ถูกต้อง เหมาะสม ๔.๒.๒รวบรวมข้อมูลอย่างมีระบบ ถูกต้องตามความเป็นจริง เพราะคุณภาพ ของข้อมูลมีผลอย่างยิ่งต่อการพยากรณ์ ๔.๒.๓เมื่อมีสิ้นค้าหลายชนิดในองค์การ ควรจำแนกประเภทของสิ้นค้าที่มี ลักษณะของอุปสงค์คล้ายกันไว้เป็นกลุ่มเดียวกัน พยากรณ์สำหรับกลุ่ม แล้วจึง แยกกันพยากรณ์สำหรับแต่ละสิ้นค้าในกลุ่มอีกครั้ง โดยเลือกวิธีการพยากรณ์ที่ เหมาะสมกับแต่ละกลุ่มและแต่ละสิ้นค้า

ควรบอกข้อจำกัดและสมมติฐานที่ตั้งไว้ในการพยากรณ์นั้นเพื่อ ผู้นำผลการพยากรณ์ไปใช้จะทราบถึงเงื่อนไขข้อจำกัดที่มีผลต่อค่า พยากรณ์ ๔.๒.๕หมั่นตรวจสอบความถูกต้องแม่นยำของค่าพยากรณ์ได้กับค่า จริงที่เกิดขึ้นเป็นระยะ เพื่อปรับวิธีการ ค่าคงที่ หรือสมการที่ใช้ในการ คำนวณให้เหมาะสมเมื่อเวลาเปลี่ยนไป

ประเภทของการพยากรณ์

วิธีการพยากรณ์โดยแบ่งออกเป็น ๔ช่วงเวลา ดังต่อไปนี้ ๔.๔.๑การพยากรณ์ ๑หน่วยเวลาล่วงหน้า (Immediate –Term Forecasting) เป็นการพยากรณ์ที่มีช่วงเวลาน้อยกว่า ๑เดือน โดยทั่วไป จะเกี่ยวข้องกับกิจกรรมด้านปฏิบัติงานที่อยู่ในความรับผิดชอบของ ผู้บริหารระดับกลางและระดับต่ำ เป้าหมายของการพยากรณ์จะมุ่งเพื่อ การปรับปรุงวิธีการทำงานให้ดีขึ้นมากกว่าการเปลี่ยนแปลงวิธีการ

การพยากรณ์ระยะสั้น (Short -Term Forecasting) เป็นการ พยากรณ์ในช่วงเวลาที่ต่ำกว่า ๓เดือน ใช้พยากรณ์แต่ละสินค้าแยกเฉพาะ เพื่อใช้ในการบริหารสินค้าคงคลัง การจัดตารางการผลิตสายการ ประกอบหรือการใช้แรงงาน ในช่วงเวลาแต่ละสัปดาห์ แต่ละเดือน หรือ แต่ละไตรมาส หรืออีกนับหนึ่งคือการพยากรณ์ระยะสั้นใช้ในการ วางแผนระยะสั้น

การพยากรณ์ระยะปานกลาง (Medium -Term Forecasting) เป็นการพยากรณ์ในช่วงเวลาที่มากกว่า ๓เดือน จนถึง ๒ปี ใช้พยากรณ์ทั้งกลุ่มของสิ้นค้าหรือยอดขายรวมขององค์การ เพื่อใช้ในการวางแผนด้านบุคลากร การวางแผนการผลิต การจัดตาราง การผลิตรวม การจัดซื้อและการกระจายสิ้นค้า ระยะเวลาที่นิยมพยากรณ์ คือ ๑ปี เพราะเป็นหนึ่งรอบระยะเวลาบัญชีพอดี

การพยากรณ์ระยะปานกลางใช้ในการวางแผนระยะปานกลาง ๔.๔.๔การพยากรณ์ระยะยาว (Long -Term Forecasting) เป็นการ พยากรณ์ในช่วงเวลา ๒ปีขึ้นไป ใช้พยากรณ์ยอดขายรวมขององค์การ เพื่อใช้ในการเลือกทำเลที่ตั้งของโรงงานและสิ่งอำนวยความสะดวก การ วางแผนกำลังการผลิตและการจัดการกระบวนการผลิตในระยะยาว การ พยากรณ์ระยะยาวใช้ในการวางแผนระยะยาว

การเลือกเทคนิคการพยากรณ์

๑.วิธีการใช้วิจารณญาณ (Judgment Method) เป็นวิธีการ ที่ใช้เมื่อไม่มีข้อมูลในอดีตเพียงพอที่จะใช้พยากรณ์ เช่น ต้องการพยากรณ์ยอดขายของสิ้นค้าใหม่ หรือเมื่อมี ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีเกิดขึ้น การพยากรณ์แบบนี้ มี ๔วิธี ด้วยกันคือ

๑.๑ การประมาณการของพนักงานขาย (Sale Force Estimates) ใช้ การประมาณการของพนักงานขายซึ่งเป็นผู้ที่ได้สัมผัสกับสภาพของ ตลาดมากที่สุด ใกล้ชิดกับลูกค้ามากที่สุด พนักงานขายจะพยากรณ์โดย รวบรวมยอดขายแต่ละเขตพื้นที่ซึ่งตนรับผิดชอบเท่านั้น แล้วส่งมายัง สำนักงานใหญ่ แต่วิธีนี้ก็มีข้อผิดพลาดได้เนื่องจากพนักงานขายบางคน เป็นผู้มองโลกแง่ดีเกินไป หรือพนักงานขายมักจะรู้ดีว่ายอดขายของการ พยากรณ์จะถูกใช้ในการกำหนดโควตาการขายจึงประมารการไว้ต่ำเพื่อ เอายอดขายเกินเป้าได้

๑.๒ ความคิดเห็นของผู้บริหาร (Executive Opinion) ใช้พยากรณ์ ผลิตภัณฑ์ใหม่ที่ยังไม่ออกสู่ท้องตลาดมาก่อน จึงใช้ความคิดเห็นของ ผู้บริหารที่มีประสบการณ์คนหนึ่งหรือหลายคนมาช่วยพยากรณ์และ กำหนดกลยุทธ์ให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อม เช่น การนำผลิตภัณฑ์สู่ ตลาดต่างประเทศ ข้อจำกัดของวิธีนี้ คือ มักใช้เวลาของกลุ่มผู้บริหารใน การประชุมสรุปการพยากรณ์มากจึงเป็นวิธีที่มีค่าใช้จ่ายสูงและไม่ควรใช้ ผู้บริหารฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งพยากรณ์ตามลำพังโดยไม่ได้สรุปร่วมกับ ผู้บริหารฝ่ายอื่น เพราะผลของการพยากรณ์กระทบทุกฝ่ายขององค์การ-

๑.๓ การวิจัยตลาด (Market Research) เป็นวิธีที่ต้องกระทำอย่างมี ระบบโดยสร้างสมมติฐานแล้วเก็บรวบรวมข้อมูลจากผู้ใช้ผลิตภัณฑ์เพื่อ ทำการพยากรณ์ การวิจัยตลาดต้องประกอบด้วยการออกแบบสอบถาม กำหนดวิธีการเก็บข้อมูล สุ่มตัวอย่างมาสัมภาษณ์ รวบรวมข้อมูลมา ประมวลผลและเคราะห์ตามลำดับ วิธีนี้ใช้กับการพยากรณ์ในระยะสั้น ระยะปานกลางและระยะยาวได้ แต่เป็นวิธีที่เสียค่าใช้จ่ายสูงและต้อง พิถีพิถันในการปฏิบัติหลายขั้นตอน

๑.๔ วิธีเดลฟาย (Delphi Method ) เป็นวิธีที่ประชุมกลุ่มผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางที่ มีความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์นั้น วิธีนี้จะใช้ได้ดีเมื่อมีมีข้อมูลใดจะใช้พยากรณ์ได้และ ผู้บริหารขององค์การไม่มีประสบการณ์ในผลิตภัณฑ์นั้นเพียงพอ วิธีนี้จะเริ่มจาก การส่งคำถามเวียนไปยังผู้เชี่ยวชาญหลายคนให้ตอบกลับมาแล้วทำเป็นรายงานส่ง ให้ผู้เชี่ยวชาญทุกคนได้อ่านข้อคิดเห็นของทุกคน เพื่อให้ทุกคนปรับปรุง แนวความคิดใหม่ แล้วส่งกลับมาอีกทำซ้ำๆหลายรอบจนได้ข้อสรุปยุติจากทุกคน ข้อเสียของวิธีนี้คือเสียเวลานานมาก (อาจเป็นปี) ผู้เชี่ยวชาญบางคนอาจยึดมั่นใน ความคิดของตนจนไม่สรุปกับข้อคิดเห็นของคนอื่น คำถามหรือแบบสอบถามที่มีดี ทำให้สรุปยาก จึงใช้วิธีนี้กับผลิตภัณฑ์ใหม่ที่ไม่สามารถใช้วิธีอื่นได้

การพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์

การพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์เป็นประมาณ การหรือคำนวณทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการสำหรับ องค์การในอนาคต”

“การพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์ที่เกี่ยวข้องกับการกำหนด จำนวน ประเภท และคุณภาพของพนักงานที่จำเป็นหรือที่ ต้องการสำหรับองค์การในอนาคต”

ความสำคัญของการพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์

ความสำคัญของการพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์

- สามารถสรรหาและคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ที่มาปฏิบัติได้ อย่างเหมาะสม

- สามารถเตรียมการพัฒนาบุคคลเพื่อการเลื่อนตำแหน่ง สามารถต่อสู้แข่งขันกับองค์การอื่นได้

- ผู้บริหารสามารถตัดสินใจเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างมี ประสิทธิภาพ



ประเภทของการพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์

ประเภทของการพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ แบ่งออกเป็น ๔วิธีคือ

๑.โดยอาศัยหลักคณิตศาสตร์-สถิติ การพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์เชิงปริมาณ การพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์เชิง คุณภาพ

๒. โดยอาศัยระยะเวลา การพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในระยะสั้น การพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในระยะปาน กลาง การพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในระยะยาว

๓. โดยอาศัยจำนวนบุคคล บุคคลคนเดียว หรือ กลุ่ม ๔. โดยอาศัยการบังคับบัญชา

การพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์จากบนลงล่าง (TOP-DOWN FORECASTING) การพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์จากล่างขึ้นบน (BOTTOM –UP FORECASTING)

*เชิงปริมาณ ได้แก่

๑. พยากรณ์โดยอาศัยการวิเคราะห์ภาระงาน(WORK LOAD)

๒. การพยากรณ์โดยถือเครื่องมือเครื่องจักรเป็นหลัก

๓. การพยากรณ์โดยถือการผลัดเปลี่ยนเวร

๔. การพยากรณ์โดยวิธีอื่นๆ

เทคนิคในการพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์(ต่อ) *การพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์โดยการวิเคราะห์สหพันธ์ และการถดถอย วิธีนี้เป็นที่นิยมใช้ในการพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์กันมาก ทั้งในภาครัฐและภาคเอกชน โดยการหาความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปร อิสระ(x) และกำลังคนที่ต้องการในอนาคตซึ่งเป็นตัวแปรตาม(y)และ อาศัยข้อมูลในอดีตมาทำการวิเคราะห์หาความสัมพันธ์


เอกสารอ้างอิง

http://www.scghrknowledge.com/knowledge/detail/24/index.html

http://www.oknation.net/blog/jedaman/2013/03/05/entry-1

http://www.im2market.com/2015/06/16/1434

https://th.wikipedia.org/wiki/การจัดการทรัพยากรมนุษย์

https://www.gotoknow.org/posts/582132

http://wwwsakchai.blogspot.com/2011/03/blog-post_12.html

http://mahathera.org/detail.php?module=article&id=7&title=03

http://www.tia.or.th/main.php?m=article&p=2&id=2

http://www.drkanchit.com/buddhism/budhdevelopment.html

https://mlmg9999g.wordpress.com/บทที่-๓/

รวบรวมข้อมูลโดย : นายสถิต สมเสงี่ยม

ดาวน์โหลดไฟล์ : การจัดการทรัพยากรมนุษย์แนวพุทธ

ตัวอย่างไฟล์ :